La formación de las ciudadanas

Colombia le ha dado cierta relevancia a la formación en ciudadanía en la última década. Por fin estamos entendiendo que si no tenemos herramientas para relacionarnos de manera pacífica y con plena consciencia de nuestras emociones y de los derechos humanos, de nada van a servir el resto de conocimientos básicos impartidos en la educación básica y media.

No obstante, hay un aspecto de la formación o educación en ciudadanía que no hemos abordado lo suficiente. Pese a los esfuerzos del PESCC (Programa de Educación para la Sexualidad y Construcción de Ciudadanía del Ministerio de Educación de Colombia) por instaurar la discusión de género en las escuelas, todavía creemos que las diferencias de género no tienen que ver con la educación en Colombia.

Según el estudio ‘Separados y Desiguales’ de Dejusticia, el promedio para matemáticas en el 2012 “de los hombres en el Icfes fue de 47 puntos, mientras que el de las mujeres fue de dos puntos menos, 45. Estas diferencias tienden a mantenerse entre estratos. Algunos estudios que han llegado a los mismos resultados sostienen que esta diferencia se puede explicar por una especie de “currículos ocultos”: aquellos que favorecen cierto tipo de educación y que pueden estar reproduciendo estereotipos patriarcales frente al papel de la mujer en la sociedad.”1 El currículo oculto son todos aquellos modelos ideológicos y de comportamiento que se transmiten en los sistemas educativos, los cuales están implícitos en las relaciones humanas que se generan en los mismos, pues no hacen parte de un currículo explícito sobre lo que se debe enseñar.

Los estereotipos de género hacen parte sustancial del currículo oculto, pues es a través de este que profesores y directivos reproducen sus creencias sobre el deber ser de los niños y las niñas. Entre estas creencias, está aquella que considera las matemáticas y las ciencias como disciplinas poco femeninas o sólo aptas para hombres, así como otras características y comportamientos que son premiadas en los niños y recriminadas en las niñas (el liderazgo, la competitividad, entre otros). Según el Programa Formujer (2000), “esta programación puede incluir estereotipos y tabúes acerca de lo que pueden hacer hombres y mujeres. En las prácticas docentes se manifiesta en omisiones, períodos de atención, reforzamientos y otras distinciones, donde se estimula la participación, liderazgo y aprendizaje de los varones y la actitud pasiva de las mujeres. O la competencia entre sexos o la invisibilización de los aportes de ellas. Dado que son elementos inconscientes, se contrarrestan tomando conciencia de ellos mediante charlas, lecturas y reflexiones.”2

No existe evidencia biológica que justifique las diferencias en los resultados de matemáticas de niños y niñas. Según un artículo de la revista Science3, en los países donde hay más paridad de género los resultados de las pruebas de matemáticas para niños y niñas son más parecidos, y en aquellos donde hay menos equidad de género, los resultados entre géneros son más disimiles, en detrimento de los resultados de las niñas. Lo anterior es un argumento de peso para sostener que las diferencias académicas entre niños y niñas se ven sustancialmente atravesadas por expectativas de género. Existen otros estudios que demuestran que al entrar en la pubertad, muchas niñas abandonan el estudio de matemáticas y ciencias, al ser presionadas por el entorno para procurar actividades ‘más femeninas’. Esto se ve reflejado en la brecha de género en los resultados de las pruebas a medida que aumenta la edad de los estudiantes que las toman.

Aquellas sociedades que han logrado deconstruir los estereotipos de género sobre lo que una mujer puede y no puede hacer, debe y no debe hacer, sobre sus capacidades mentales, de raciocinio, y de lógica-matemática, más allá de la tradición y del saber popular, se libran de transmitirles inconscientemente a las niñas ideas sobre lo que ellas son y van a ser capaces de hacer, y esto se ve reflejado en la disposición y desempeño que ellas demuestran en disciplinas como las matemáticas, la ciencia o el deporte competitivo.

¿Cuál es el rol entonces de la formación ciudadana frente a las inequidades de género? Como bien menciona Maceira (2007), la formación ciudadana está encargada de empoderar a ciudadanos y ciudadanas con respecto a sus derechos, de darles nuevas perspectivas sobre su lugar en el mundo y de ‘la eliminación de todas las condiciones que fomenten distintas formas de subyugación y segregación’4 , es decir, de poner sobre la mesa las inequidades sociales existentes y de contribuir a la construcción de herramientas, individuales y colectivas, para superarlas.

La formación en ciudadanía, al obviar las diferencias de género y la manera como se construye una visión del mundo diferencial para niños y para niñas en nuestras sociedades, contribuye al mantenimiento de la inequidad y de la injusticia.

Combatir lo anterior representa una oportunidad grandísima para la educación en ciudadanía, pues al estar basada en los derechos humanos, cuenta con el sustento, legal e ideológico, para abordar las inequidades, en este caso generando conversaciones abiertas en las escuelas sobre la construcción de la ciudadanía con perspectiva de género, abordando las diferencias para asumir la diversidad como potencial social y no como herramienta de discriminación. Esto es especialmente importante al asumir el género y la diversidad sexual en su más amplia expresión, entendiendo las tantas formas en que los niños y las niñas se desarrollan actualmente.

La formación en ciudadanía tiene la posibilidad y la responsabilidad de ampliar la gama de posibilidades para que niños y niñas tengan libertad, voz y perspectiva.

¿De qué hablamos cuando hablamos de lenguaje inclusivo?

En el 2010 el entonces ministerio de la mujer y desarrollo social publicó la primera guía para el uso del lenguaje inclusivo “El mundo se escribe y habla en femenino y en masculino” como un primer paso en la implementación de la resolución ministerial Nº 052-2009 MINDES que promueve el uso del lenguaje inclusivo en las dependencias del Estado peruano.
Pero es, recién en el 2013 con la publicación del segundo documento de trabajo “Guía para el uso de lenguaje inclusivo: si no me nombras, no existo” que se rompe con la idea de presentar a hombres y mujeres sin atribuirles personalidades asociadas a estereotipos de masculinidad y feminidad, factor que abrió el debate sobre la gramática y la estructuración del lenguaje. La guía aborda temas como la diferencia entre género y género gramatical, ofreciéndonos así una propuesta para dejar de lado el sexismo social en el lenguaje oral y en la redacción lo que nos permite una representación justa tanto de hombres como de mujeres.
La elaboración de contenidos de la guía estuvo a cargo de Juan Ernesto Cuba García, lingüista y especialista en género, estudiante del Doctorado de Lingüística Hispánica de The Graduate Center, de City University of New York con diploma en Estudios de Género (PUCP 2012) y bachiller en Lingüística (PUCP 2010). Quien se ha desempeñado como profesor universitario en escritura académica y temas de Lingüística.
Quisimos despejar algunas dudas con él, no solo sobre la guía y la posición del Estado respecto al lenguaje inclusivo, sino también sobre su uso en el marco de la cultura organizacional de las empresas y cuanto aporta a la disminución de brechas de género.

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El lenguaje inclusivo es grupo de propuestas de reformas sobre el lenguaje. Su objetivo es eliminar el sesgo sexista de las expresiones y, así, lograr que las actitudes sexistas de las y los hablantes también sean desterradas. Básicamente, son dos las técnicas para evitar el sexismo a nuestras prácticas comunicativas. Una es neutralización del género y la otra es la visibilización de ambos géneros (también conocida como “feminización del lenguaje”). La primera es la supresión de los elementos que den cuenta del género de la persona a la que se refiere. La segunda se refiere, más bien, a representar a mujeres y hombres. Ambas prácticas buscan evitar el uso de los términos masculinos como expresiones universales. Por ejemplo, al momento de escribir un mensaje para un salón de clase, un profesor o profesora puede iniciar su mensaje con “Alumnos del primer año”. Una opción inclusiva o no sexista podría ser “Estudiantes del primer año” o “Alumnado del primer año” (neutralización de género), o también “Alumnas y alumnos del primer año” (feminización del lenguaje).
Por otra parte, el lenguaje inclusivo es importante en las políticas de transversalidad de género en un nivel de representación y comunicación, es decir, en la manera cómo se representan y cómo se habla de las mujeres. Sin prácticas de lenguaje inclusivo, las políticas de igualdad de género se limitarán a la realidad material de mujeres y hombres, pero no se podrá intervenir en el campo simbólico y mediático. Muchas veces se argumenta que hay cosas más importantes que hacer en políticas de género que usar lenguaje inclusivo. Pero ahí existe una falsa decisión. Nadie pide elegir entre decidir o bien por los “problemas duros” o bien por el uso lenguaje inclusivo. Se trata de intervenir, además, en otra esfera de la vida social. El lenguaje es una práctica social cotidiana y universal. Creo que no hay mejor lugar para la reflexión sobre la igualdad de los géneros que en la manera en que hablamos y escribimos sobre mujeres y hombres. El lenguaje es otro campo de lucha por la igualdad aún poco explorado en el Perú.

Como lingüista, ¿cuál es tu posición respecto a la ruptura con la RAE que representa el uso del lenguaje inclusivo?
Siempre ha existido una relación tensa entre la RAE y todas las personas e instituciones que también han propuesto otras normas para el idioma español. La mayor cantidad de objeciones sobre las iniciativas de lenguaje inclusivo proviene de su supuesto alejamiento de las normas de la RAE. En este caso, yo prefiero ver las ideas que fundamentan estas actitudes. Por un lado, pienso que la autoridad de la RAE se basa en una obediencia y confianza casi totales por parte de las y los hablantes. Vivimos en una época en la que cuestionamos todo (por ejemplo, a las autoridades religiosas, a las y los líderes de opinión y a la gente metida en la política), pero en cuestión de lenguaje la gente suele obedecer ciegamente. Basta con que digas “La RAE dijo que se debe escribir así” para que la otra persona quede convencida. Una persona que vea con cuidado la historia de 300 años de la RAE verá que en la práctica las mujeres han sido excluidas o invisibilizadas en esta institución. Tampoco es gratuito que expresiones como “violencia de género” sean descartadas como innecesarias frente a la ya existente “violencia doméstica”. La RAE cambia muy lento e ignora las nuevas prácticas que tienen lugar en múltiples lugares. Su rechazo al lenguaje inclusivo, a mi parecer, es una prueba de la fragilidad de la RAE. Se dio cuenta de que no puede tener el monopolio de la corrección idiomática y necesita desacreditar (y ridiculizar) a aquellos actores que están creando una nueva forma de norma, una que enfatiza el sexismo como elemento que hay que descartar. Este nuevo actor no cuenta con el gran despliegue de fuerzas que tiene la RAE, pero parece ser que cada vez tiene mayor acogida y respetabilidad.

En el camino a la equidad desde el lenguaje cual es la vía, ¿lenguaje inclusivo o lenguaje no sexista? ¿Estos dos son la misma cosa?
Es la primera vez que me preguntan esto. Yo mismo me formulé la pregunta hace unos años y, felizmente, tengo la respuesta a la mano. Una guía de lenguaje no sexista aborda el tema de los prejuicios sexistas exclusivamente. En contraste, una guía de lenguaje inclusivo agrega entre sus intereses otras formas de prácticas discriminatorias, por ejemplo, el racismo, la homofobia, la discriminación hacia personas con discapacidad y que pertenecen a distintos grupos económicos. Algunas veces “no-sexista” e “inclusivo” se intercambian. Pero me queda claro que la reflexión sobre el uso del lenguaje no debe restringirse al tema de género. Existe un potencial que hay que explorar a nivel comunicacional. Por ejemplo, en la guía que trabaje con el Ministerio de la Mujer, dedicamos un apartado a la representación gráfica de mujeres y hombres. Hemos enfatizado que debe apostarse por la representación de la diversidad étnica de mujeres, diferentes tipos de familia y diferentes edades.

Bajo la perspectiva de género, ¿cuál es tu posición sobre la implementación del lenguaje inclusivo en las empresas? 
Me parece una excelente idea. Pienso que las prácticas de lenguaje inclusivo deben extenderse entre los diferentes miembros de la sociedad, no solo ser interés del Estado. Me alegra también que se piense en el uso del lenguaje inclusivo como un indicador de igualdad de género en las empresas. Mientras hagamos que los derechos de las y los consumidores estén más en sintonía con los derechos humanos, haremos que las empresas sean más justas, cercanas y confiables. Por otra parte, pienso que las empresas pueden imaginar e implementar nuevas prácticas. Por ejemplo, diseñar formularios que no presten atención a la situación civil de las personas o crear protocolos de entrevistas de trabajo idénticos para mujeres y para hombres.
En el contexto de la cultura organizacional de una empresa, ¿qué valor puede tener el uso de lenguaje inclusivo?
El uso de lenguaje inclusivo es una clara apuesta por la igualdad. La gente asociará a la empresa que lo emplee con valores que, lamentablemente, no están entre las prioridades del mercado. Eso sí, mientras las empresas sigan reproduciendo estereotipos de género o patrones de belleza europeos, “una mano deshará lo que la otra mano hizo”. Me refiero a que el lenguaje inclusivo solo tendrá valor mientras esté enmarcado y dirigido por prácticas de respeto por la diferencia y búsqueda de la igualdad de género. De lo contrario, serán anecdóticos “las y los” como mucha gente que se opone quiere retratarlo. Finalmente, creo que buscar que la marca refleje los cambios culturales del mundo actual no solo es algo justo (es decir, refleja lo que realmente pasa “allá afuera”), sino que puede atraer a potenciales clientes que busquen una empresa que las y los represente, que sea capaz de renovarse y no tenga miedo al cambio.

Podrías hablarnos un poco sobre la guía para el uso del lenguaje inclusivo, ¿para el uso de quien está pensado?
La Guía para el Uso de Lenguaje Inclusivo. Si no me nombras, no existo (MIMP 2013) está pensada para la administración pública. Su implementación es obligatoria en todas las oficinas del Estado peruano y pone especial atención a la redacción. No obstante, también se han incluido pautas sobre representación gráfica e interacción verbal. Sobre este último aspecto, no quiero dejar de resaltar que esta guía ha ido un paso más adelante en comparación con otras hechas en lengua española. He abordado dos temas que pasan desapercibidos en estas propuestas. La primera es el lenguaje de odio como práctica de discriminación sancionada por ley. Por lenguaje de odio me refiero al uso voluntario, inconsciente o “humorístico” de expresiones que excluyen y denigran a las personas por algún rasgo de su identidad (por ejemplo, su orientación sexual o su color de piel). El otro tema es el sexismo al nivel de discurso. Me refiero a la difusión de ideas sexistas por medio de un lenguaje que no puede ser reconocido como no inclusivo. Se puede decir que se encuentra en un nivel más profundo del uso, un nivel ideológico. Por ejemplo, llega una invitación a toda la gente que trabaja en una empresa que dice “Se invita a los trabajadores y sus esposas a la ceremonia”. Imaginemos que en la empresa trabajan mujeres y hombres. ¿Qué se está presuponiendo con este mensaje?. Tal vez, el sexismo en el discurso sea la manera más sutil y difícil de reconocer, pero tal vez por ello es a la que debemos prestar más atención.

Aquí podrás encontrar La Guía para el Uso de Lenguaje Inclusivo. Si no me nombras, no existo (MIMP 2013)

Hombres: ¡A limpiar, cocinar y cuidar!

El desempeño laboral no es ajeno a lo que ocurre en el ámbito doméstico. Cuando se piensa en igualdad entre los géneros, se suele hacer hincapié en estrategias para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral y en las esferas políticas. Es decir, se busca encontrar soluciones para las desventajas y obstáculos estructurales que excluyen al género femenino de ciertos espacios económicos, políticos y sociales.

Sin embargo, los logros en términos de igualdad laboral no se ven reflejados en el hogar. Hoy en día, las mujeres deben asumir las obligaciones de cuidado y, al mismo tiempo, lograr un desempeño íntegro en el campo económico. El nuevo slogan es: “una mamá que trabaja”. No obstante, la multiplicación de cargas hace que se descuiden ciertas tareas en los espacios domésticos.
El descuido de las labores del hogar se podría utilizar para justificar la exclusión de las mujeres del mercado laboral. Sin embargo, eso solo reforzaría nuestra incompetencia como hombres.

La integración de la mujer al mercado laboral es una muestra de que nosotros también tenemos que trabajar en las labores de cuidado. Es un llamado a practicar la igualdad dentro del hogar.
No estoy diciendo que los hombres somos unos simples holgazanes que no colaboramos con el cuidado de los hijos y la limpieza del hogar. No obstante, a muchos de nosotros no nos enseñaron a cocinar, planchar y trapear. No era extraño que nos echaran de la cocina o que cuando tratáramos de ayudar nos dijeran que no servíamos. Nuestra presencia era vista como un estorbo. Simplemente, no estábamos hechos para eso de cuidar el hogar.

La división de las labores del hogar tiene una base ideológica en los roles de género. Una investigación realizada por la Universidad de Tel Aviv, demostró que los hombres participan en las labores del hogar son vistos como si estuvieran ayudando y no compartiendo las responsabilidades domésticas. Es decir, los hombres no cargan la responsabilidad del cuidado doméstico, sino que su participación en las estas labores es percibida como un acto voluntario. No obstante, la investigación también demostró que los hombres que participan en las labores del hogar son vistos como más atractivos que aquellos que recusan participar.

Son múltiples las razones por las cuales las responsabilidades del hogar pasaron a recaer de manera inequitativa sobre el género femenino. En este corto escrito, no busco identificar las construcciones históricas que originaron la división de las labores del hogar. Lo que me interesa es analizar las dificultades que encontramos los hombres que sí estamos dispuestos a asumir las responsabilidades domésticas. Toca alejarse de generalizaciones nocivas que enmarcan al género masculino como un grupo homogéneo de personas que desea subyugar a las mujeres. El feminismo no es solo una cosa de mujeres.

No es extraño que los hombres que se dedican a las funciones de cuidado se enfrenten al repudio masculino. Incluso, me atrevo a decir que el rechazo hacia los hombres que fungen en las labores “propias” del género femenino es mayor. El hombre que actúa como “ama de casa” traiciona el pacto secreto de masculinidad. Para él, asumir las tareas de cuidado sí representa un problema. Naturalmente, él no está hecho para eso de quedarse en la casa. Así, el desprecio de lo femenino nos ataca independientemente de nuestro sexo. Como hombres de casa nos ridiculiza e incluso pone en duda nuestra preferencia sexual.

La lucha por la igualdad no se da solo en el mercado. Es hora de apreciar la importancia de participar en el cuidado del hogar. No podemos seguir utilizando la carta de la ineptitud o la naturaleza para escudarnos de las responsabilidades domésticas. Toca combatir de frente la hegemonía masculina que desprecia las cualidades femeninas. Debemos abandonar esa doble moral que reconoce la igualdad de la mujer en el mercado y la descuida en el ámbito privado. Tanto hombres como mujeres podemos trabajar en tándem en la empresa, en la política y en el hogar.

*Felipe Jaramillo: Profesor asociado de la Escuela de Política y Relaciones Internacionales de la Universidad Sergio Arboleda. Magíster en Democracia y Transformaciones Globales de la Universidad de Helsinki. Abogado y profesional en Relaciones Internacionales de la Universidad Jorge Tadeo Lozano. Autor de diversos artículos académicos sobre paridad democrática, género y relaciones internacionales.

Nota Diario 16 sobre la situación de las mujeres profesionales en el Perú

“Cuando tenía 8 años, me confundía cuando mis compañeros de clase. Me tildaban de ‘mandona’ solo porque yo quería dirigir la obra de teatro que íbamos a presentar ante nuestros padres. Los niños que hacían lo mismo, en cambio, no eran llamados así”. La experiencia narrada formó parte de la niñez de la actriz Emma Watson, o ‘Hermione de Harry Potter’, para quienes no acostumbran a memorizar los nombres de los famosos hollywodenses.

Durante su discurso en la Organización de Naciones Unidas (ONU) como embajadora de la mujer, Watson describía sin titubeos su carácter, sin percatarse de las coincidencias que presentaba con su personaje de la saga mágica: Hermione, una lideresa con iniciativa y fortaleza. “Eso me colocaba entre las filas de las mujeres cuyas expresiones son vistas como muy fuertes, como muy agresivas, aisladoras y hasta ‘antihombres’. (…) Soy de Gran Bretaña y creo que es correcto que yo sea pagada igual de bien que mis colegas varones”, sentenciaba la joven actriz.

Al igual que la artista, millones de mujeres muestran esas cualidades. “Pero yo soy una de las que contó con suerte. Mi vida es un privilegio puro. Mis padres no me amaron menos porque haya nacido mujer. Mi escuela no me limitó por ser una chica. Mis mentores no asumieron nunca que yo no llegaría lejos porque algún día me embarazaría”.

‘Hermione’ acertaba como en sus conjuros ficticios: no todas las mujeres con esas fortalezas llegaban (ni llegan) a la adultez con sus características intactas, pues a muchas de ellas se las sofocaron prontamente en las escuelas o en los centros de trabajo.

Esa acusación que a la pequeña Emma de 8 años le hacían en la escuela, tildándola de ‘mandona’, es conocida como el ‘síndrome del impostor’, un fenómeno psicológico en el que la gente se siente culpable por algo que debería hacerla sentirse exitosa. La tergiversación es causada por los comentarios o acciones de la sociedad.

Ese mal, alimentado por los estereotipos de la rutina, es solo uno de los tantos que impiden a las mujeres escalar en los cargos más altos de las empresas o compañías. Se trata de una problemática que intenta pasar desapercibida en la lucha por la igualdad de género.

¿Mujeres arriba?

Según el último estudio realizado por las consultoras Aequales y de la Organización Internacional de Mujeres en Negocios del Perú (Owit, por sus siglas en inglés), la presencia de las mujeres en los cargos más altos de una empresa no resulta muy alentadora que digamos. Por ejemplo, en los directorios de las empresas estudiadas, el 84% estaba compuesto por varones y, por lo tanto, solo el 16% eran mujeres.

En los siguientes niveles inferiores del directorio, la presencia de mujeres va en aumento, pero sigue siendo menor que la de varones. Estas representan el 23% (primer nivel), 37% (segundo nivel), 45% (tercer nivel) y 48% (cuarto nivel) del total de trabajadores en esos ámbitos.

“Las mujeres llegamos en condiciones de igualdad a las universidades, y hasta nos graduamos más que los varones, pero esa escala no continúa en las jerarquías más altas. A eso le llamamos la pirámide de la inequidad”, detalla Andrea de la Piedra, representante de Aequales.

Entre los principales factores causantes de esta abismal diferenciación, se encuentra el tiempo que las mujeres le dedican a las labores de la casa. “Nosotras, las mujeres en Latinoamérica, le dedicamos 26.6 horas de la semana a las labores de la casa, mientras que el hombre solo 10”, explica.

A esto se suma la poca confianza que las mujeres ponen en ellas mismas para seguir adelante, debido a todos los prejuicios machistas que les achancan por su sola condición de mujeres. “Cuando una mujer tiene características de liderazgo y toma la iniciativa, la ven como una ‘mandona’ o ‘gritona’; pero cuando un varón muestra la mismas características, es un hombre con ‘claros dotes de líder’. Esto logra que la mujer pierda confianza en sí misma”, ejemplifica de la Piedra.

La situación ha impulsado a que se recomiende a las empresas a ejecutar prácticas de equidad de género dentro de sus centros de trabajo, como la aplicación de horarios flexibles, horarios escalonados, el trabajo a distancia, descansos pre y post natales o gestión de turnos. “Aún persistimos en la errónea idea de que si el trabajador o la trabajadora no se encuentra en la empresa, no está trabajando. Se debe entender que se puede laborar desde la casa, para que así las mujeres puedan tener la mismas posibilidades de ascender”, explica por su parte la representante de Owit, Rosa Asca.

Las políticas de equidad en las entrevistas de trabajo, priorizando a la selección de personal femenino tanto como de masculino, es otra alternativa para revertir la grave problemática de género. La recomendación se convierte en urgente considerando la realidad empresarial descubierta en los estudios de Aequales y Owit, los cuales detallan que el 59% de las compañías analizadas carecen de políticas de equidad de género. Apenas un 41% las tiene.

En cuanto a sus normas de equidad, solo el 22% de las mismas tiene una cuota de género autoimpuesta, el 41% brinda la oportunidad del trabajo a distancia, el 54.5% cuenta con una gestión de turnos, y el 72.7% tiene horarios flexibles.

De la Piedra argumenta que está comprobado que la equidad de mujeres y varones en los directorios y en el resto de niveles de las empresas logran una mayor producción, reduce la corrupción, mejora la colaboración y la innovación.

Lo cierto es que nuestro país no es el único lugar donde las mujeres figuran menos en las áreas más importantes de una empresa o institución. Esta misma semana, el diario El País de España informaba que solo uno de cada 10 investigadores galardonados en la última edición de las Advanced Grants del Consejo Europeo de Investigación (ERC) era mujer.

Regresando al estudio de nuestro país, en los niveles inferiores de las empresas, la historia no es tan distinta. Los trabajadores de planta casi doblan a las operarias del mismo nivel: 66% para ellos, y 34% para ellas. El único sector donde las mujeres logran superar a los varones, es en el de ventas, donde ellas alcanzan el 66% del total, mientras ellos el 44%. La actitud servicial y maternal que muchos señalan como innatas a las mujeres es uno de los responsables de esta cifra.

Iguales, pero diferentes

De acuerdo al informe del Foro Económico Mundial de Brechas de Género 2014, las mujeres ganan el 62% de lo que perciben los varones. El problema se atisba mejor cuando dichas cifras comparan un trabajo realizado por dos personas con el mismo perfil académico y profesional. “Si consideramos este indicador, en el 2014 los salarios de los hombres aumentaron S/. 520 más que los de las mujeres. Esto significa que las mujeres ganan menos solo por el hecho de ser mujeres, según las estadísticas del INEI”, afirma Andrea de la Piedra.

De acuerdo al Organismo Internacional del Trabajo, el 35% de los motivos entre la diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe a factores que no se pueden explicar. “Al menos algo de esta diferenciación es debido a la discriminación, aunque sea sutil y subconsciente”, ensayaban los economistas estadounidenses Cornell Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn. De La Piedra añade: “Todavía existen ciertas creencias de que son los hombres quienes mantienen el hogar y eso subestima el sueldo de las mujer. Todavía hay creencias equivocadas de que el trabajo de la mujer vale menos”.

La cruda realidad, nutrida por nuestros prejuicios, amerita recordar las palabras de Emma Watson dirigidas a los principales causantes de estas diferencias. “Hombres, quiero hacerles la invitación formal. La desigualdad de género también es problema suyo”.

Para ver la nota completa, hacer click aquí.

Aequales en Publimetro Lima

Los resultados del primer ranking de equidad de género en las empresas del Perú fueron revelados ayer por Aequales, consultora empresarial especializada en este rubro y OWIT, Organización Internacional de Mujeres en Negocios en Perú. “Presentamos este ranking porque creemos que es importante generar conciencia sobre las buenas prácticas de las empresas en su camino a reducir las brechas de género”, dijo Andrea de la Piedra, cofundadora de Aequales.

Para elaborar esta lista (ver recuadro), se realizaron encuestas virtuales a los departamentos de Recursos Humanos de 22 empresas peruanas que representan a más de 49 mil colaboradores. Uno de los puntos a destacar de los resultados es que el 41% de empresas cuenta con políticas orientadas a alcanzar la equidad de género, lo que significa que hay un gran porcentaje de ellas que reconoce este factor como de alta importancia.

Sin embargo, estos resultados también muestran aspectos menos alentadores. Por ejemplo, en cuanto a la estructura organizacional, solo un 34% de los operarios de plantas son mujeres. En el caso de los directorios, solo un 16% de ellos está conformado por mujeres. “Esto significa que todavía queda mucho por hacer, no hay posibilidades de que el país se desarrolle sin equidad de género. Desde aquí abogamos para que las organizaciones adopten políticas de diversidad para beneficiar a todos por igual”, comenta De la Piedra.

Según Aequales, estas son las empresas en las que existe mayor equidad de género en el país:
1. Saga Falabella (primer lugar)
2. Sodimac Perú
3. Pricewaterhouse Coopers
4. JW Marriott Lima
5. IBM del Perú
6. Cisco Systems
7. Hewlett Packard Perú
8. 3M Perú
9. Banco Falabella Perú
10. AFP Integra.

(Ver artículo completo haciendo click aquí).

Cuatro pasos para fomentar la equidad de género

Se habla mucho de la falta de mujeres en posiciones de liderazgo. Las cifras son claras: según el informe de Brechas de Género del 2014 del Foro Económico Mundial, solo el 14% de las empresas peruanas cuentan con mujeres en posiciones de liderazgo. En Aequales entendemos esta situación como una pirámide de la inequidad, lo que significa que las mujeres llegamos a la universidad en condiciones de igualdad frente a los hombres y esta se mantiene en los primeros años de trabajo. El problema es que en la medida en que seguimos avanzando, el desarrollo de muchas se detiene–lo que coincide además con la decisión de formar una familia- y así las mujeres, poco a poco, vamos desapareciendo de la cúspide de la pirámide.

¿Por qué las empresas deben luchar contra la pirámide de la inequidad? La empresa de alimentos para bebés MJN en Perú ha desarrollado el programa “Inicios Flexibles” que consiste en ayudar a que madres y padres puedan estar más tiempo con sus hijos en los primeros años de vida. Así, manejan diferentes paquetes a elegir luego de los meses de maternidad: reducción del horario diario de la jornada de trabajo, jornada combinada casa-oficina o la posibilidad de hacer solo home office. Para la gerente de Recursos Humanos, Milagros Aguilar, esta política ha traído beneficios claros. “Como empleadores contamos con una positiva propuesta de valor, ya que incrementa la productividad de los empleados al sentirse comprometidos con una empresa que les brinda opciones de flexibilidad y apoyo”, explica.

Según Catalyst, centro de pensamiento en género y empresa, las empresas con mujeres en posiciones de liderazgo tienen un retorno a la inversión 26% mayor a las que no tienen, entre otros beneficios ligados a la productividad. En otras palabras, equidad significa productividad.

Cuatro pasos para fomentar la equidad
Mucho se habla del problema pero no lo suficiente de los planes reales y concretos que se pueden implementar para solucionarlo y para generar un lugar de trabajo realmente equitativo. Les dejamos algunas sugerencias:

1. Observar a las mujeres en el flujo de talento y promover la diversidad:
Una nota de McKinsey denominada “Fomentando las mujeres en liderazgo: Un examen para su equipo superior” promueve observar y hacer seguimiento a la línea de carrera de las mujeres. “La mayoría de los altos ejecutivos saben intuitivamente dónde se ubican las mujeres dentro de las posiciones de la empresa empresas. Pero, sorprendentemente, pocos de ellos hacen un seguimiento preciso en cómo las mujeres se mueven a través de las filas de las posiciones de liderazgo”, resalta la nota.

El CEO de Kaiser instituyó la “regla de dos” para fomentar la diversidad y ayudar a evitar la línea de carrera del tipo “igual que yo”, sesgo que es frecuente en muchas decisiones de promoción . Este alentaba a que los líderes designaran sucesores ante ciertos temas, y no más de dos de los candidatos podían tener un perfil demográfico similar a los líderes, por ejemplo, sexo o raza.

2. Involucrar a los hombres y buscar sponsors: 
No se puede pensar en un cambio organizacional si no se incluye a los hombres. Reducir las brechas de género en posiciones de liderazgo es una tarea tanto para hombres como para mujeres. El programa de Mujeres del Banco de Crédito del Perú, por ejemplo, surge como un pedido expreso de su gerente general, Walter Bayly, quien es consciente de la importancia de contar con mujeres en posiciones clave. Así, este programa hoy se enfoca en capacitar a mujeres en posiciones de liderazgo y en generar redes de trabajo entre ellas.
Sin duda, otra importante ayuda es la de incluir mentores o sponsors, y ahí los hombres también tienen un rol fundamental. En eBay, por ejemplo, el vicepresidente tiene la meta de desarrollar a cinco high potentials mujeres. Estos esfuerzos han ayudado a que la compañía duplique su cifra de mujeres en posiciones de liderazgo desde el 2010.

3. Disminuir las barreras internas y trabajar las capacidades que requieren desarrollar las mujeres:
Es clave que las empresas ayuden a desarrollar las capacidades que las mujeres necesitan para prosperar. Para McKinsey hay tres factores importantes: el coraje, la capacidad de recuperarse rápidamente de las dificultades y la confianza en uno mismo. Desde Aequales también proponemos que las mismas mujeres identifiquen y superen sus propias barreras internas. Hay estudios que lo demuestran, muchas mujeres que se exigen excesivamente a ellas mismas sufren de lo que se conoce como el “síndrome del impostor”, una voz interior constante que siempre nos dice que hay algo que no estamos haciendo bien, que no lo lograremos. Es necesario trabajar en esas barreras, con programas y talleres específicos para mujeres.

4. Políticas, políticas, políticas
Los esquemas de flexibilidad son clave para todos los colaboradores. Sabemos que cuando los beneficios abarcan a hombres y mujeres por igual, se reconoce la corresponsabilidad que existe en el hogar y en la crianza. Además, al cambiar estos roles se modifican los estereotipos sociales que existen actualmente. La clave está en que realmente se usen. En línea con eso, algunas empresas están fomentando el permiso de paternidad obligatorio para así reducir la percepción de que el cuidado de niños es un asunto de mujeres.
Las políticas de flexibilidad están ahí para usarse. Muchas veces la cultura organizacional o el mismo clima, limita que la gente utilice los beneficios que la empresa les brinda. Recordemos que finalmente su objetivo es retener talento y, sobre todo, trabajar con gente motivada y más productiva.

Nota publicada en la Revista Aptitus, 2015, Lima, Perú.

Acostumbrarse a la igualdad

Como yo lo veo nos han planteado dos opciones: acostumbrarnos o hacer que se acostumbren. Acostumbrarnos como mujeres a tener una disparidad salarial de un 26% a comparación de un hombre, a que cada media hora exista el riesgo de ser la siguiente víctima de violencia sexual en Colombia, a que cada tres días alguna de nosotras muera por violencia intrafamiliar (Sisma mujer), o a cosas “pequeñas” como los piropos en la calle; todo porque ya podemos votar, podemos participar en política, nos contratan en algunos trabajos, y podemos decidir sobre algunos temas en nuestras vidas. La otra opción es hacer que se acostumbren las personas a que existimos y a que debemos ser iguales, a que queremos vivir, que pensamos, que somos inteligentes, que manejamos y lo hacemos bien, que estudiamos para ganar lo mismo, que caminamos por la calle y no merecemos tener más riesgos por ser mujeres, y sobre todo hacer que se acostumbren a que somos personas, no un chiste ni un objeto, más que un cuerpo, un ser humano.

Hace un mes mi primo de cinco años se volteó indignado cuando otro miembro de mi familia decidió llamarlo niña para humillarlo, les dije que ser niña no es un insulto, mi prima de 11 años, su hermana, se volteó y me dijo “sí es para los niños un insulto que alguien les diga niña”. Día a día hay prácticas que hacen que desde pequeños y pequeñas aprendamos que ser mujer no es lo mismo a ser hombre. Seamos iguales o no, merecemos los mismos beneficios y las mismas oportunidades. No es normal que desde los cinco años un niño se sienta insultado cuando le dicen niña, lo que le debería generar es indignación. Indignación en el sentido en que el tema del rechazo a la mujer debe ser algo que nos duela a todos y todas, algo frente a lo que todos y todas deberías luchar, no es “mamertismo”, ni “feminzasismo” (término que, por cierto, no tiene ningún sentido), es una cuestión de igualdad y de respeto. Por eso hablo de costumbre, la igualdad debería ser una práctica recurrente y cotidiana, desde el rechazo a los piropos, hasta cambiar los aspectos que tenemos en cuenta para contratar a una mujer, o la forma en que nos muestran medios de comunicación. Porque no va a haber igualdad hasta que tengamos conciencia sobre varias de nuestras costumbres como sociedad, y hasta que éstas nos generen indignación hasta el punto de querer cambiarlas y reformarlas.

Por: Sofía Díaz Echeverri. Estudiante de Derecho de 5to semestre, opción en Antropología y Género de la Universidad de los Andes, Colombia Forma parte de distintas campañas sobre temas de género en la Universidad, y es voluntaria en algunas ONGs que también tocan éste tema.