PAR: RANKING DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES
INFORME DE RESULTADOS PARA COLOMBIA 2018

RESULTADOS SECTOR PÚBLICO

Para este año, el Ranking del sector público tuvo importantes movimientos que merecen ser señalados. Por un lado, la Secretaría Distrital de Hacienda y la Secretaría Distrital de Integración Social, que en 2017 lograron el cuarto y el quinto puesto, respectivamente, ahora están liderando el Ranking. La Secretaría de Movilidad perdió dos puestos y en 2018 ocupó la tercera casilla. Asimismo, el IDIPRON y la Personería de Bogotá, que el año pasado se destacaron en el segundo y el tercer lugar, ya no hacen parte del top 5 y cedieron sus lugares a la Gobernación del Valle y a la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá.

En la versión de PAR 2018 participaron 73 entidades del sector público, que representan el 34,9% del total de organizaciones que voluntariamente participaron en el Ranking. La participación del sector público aumentó en 19 entidades con respecto a 2017.

De igual forma, se identificó que, entre las 73 entidades públicas, el 57,5% son del orden nacional y el 35,6% son de Bogotá, D.C. También, participaron tres entidades departamentales, una municipal y una empresa industrial y comercial del Estado.

PORCENTAJE ALCANZADO POR CAPÍTULO ORGANIZACIONES PÚBLICAS

Los porcentajes alcanzados por capítulo o dimensión de las entidades públicas que participaron en el Ranking indican que se debe seguir trabajando por la equidad de género en las organizaciones, principalmente en la gestión de objetivos (34,4%), la cual hace referencia a la presencia de temas de género en los objetivos y políticas de la organización. El porcentaje también es bajo en cultura organizacional (34,9%), en la que necesariamente hay que avanzar en la implementación de nuevas acciones de balance vida-trabajo y en comunicaciones que eviten sesgos de género y referentes sexistas, ya sea a través de manuales o de lineamientos en los que se incluyan las mujeres y los hombres.

A continuación, se presentan los principales hallazgos por capítulo.

  • El 78,1% de las entidades miden el número de mujeres y de hombres que trabajan en ellas en calidad de servidoras y servidores públicos; la cifra baja 19,2 puntos porcentuales a la hora de medir a las personas contratistas según sexo.

  • Lo que menos miden las instituciones para diferenciar mujeres y hombres son los ascensos (58,9% no lo hacen), los traslados y reubicaciones (54,8% no lo hacen) y los retiros de la institución (50,7% no lo hacen). Estos datos indican que las entidades pueden estar teniendo problemas para identificar las barreras de crecimiento profesional que experimentan las mujeres, así como las situaciones de inequidad relacionadas con el género del personal.

  • Las entidades públicas son más dadas a establecer objetivos organizacionales que fomenten la equidad de género y la diversidad con el personal interno (50,7%), que con los otros actores o stakeholders (45,2%), con los cuales la organización tiene relación. Todas las interacciones y la cadena de valor pueden ser impactadas de forma positiva con objetivos organizacionales que propendan por la equidad de género. De las entidades que manifiestan tener este tipo de objetivos, muy pocas están midiendo su cumplimiento (20,6%), lo cual implica un reto, pues la medición permite conocer el desempeño y los logros alcanzados, para tomar decisiones y realizar acciones dirigidas a alcanzar los objetivos planteados

  • Entre las acciones que los entes públicos llevan a cabo para promover la equidad de género, la más popular es la cuota de género o las metas de equidad para cargos de dirección. El hecho de que más de la mitad de las entidades (52,1%) hayan manifestado realizar esta acción interna muestra que las acciones afirmativas (Ley 581 de 2000 o Ley de Cuotas) ofrecen resultados mínimos inmediatos y mejores a mediano plazo. Aunque este resultado es positivo, es importante mostrarle a las instituciones que no solo existe este mecanismo, sino que también se pueden poner en marcha programas de mentoría o tutoría para apoyar el desarrollo profesional de las mujeres (solo el 13,7% de las entidades lo tienen), así como campañas, capacitaciones o charlas para erradicar los estereotipos de género (28,8%) y los comités de equidad de género y diversidad, que sirven para formular, aplicar y medir políticas de equidad de género, además de gestionar casos de inequidades relacionadas con el género en las instituciones. Esta herramienta no representa un costo extra para las entidades, pero sí potencia muchos procesos que las pueden hacer más eficientes.

ACCIONES INTERNAS QUE REALIZAN LAS ENTIDADES PÚBLICAS (%)
  • A escala externa, muy pocas entidades públicas realizan acciones para fomentar la equidad de género con otros grupos de interés. El 17,8% realizan el enfoque de género transversal a la estrategia de sostenibilidad y el 8,2% han adoptado acciones afirmativas para mujeres en procesos de selección y adjudicación de contratos. Con respecto a esta última acción, el Estado a través de sentencias, como la T-684A de 2011) y proyectos de normas, ha querido reconocer situaciones de vulnerabilidad y que poblaciones históricamente marginadas (incluyen a las mujeres) puedan participar y ganar procesos contractuales con el Estado.

Otra indagación de este Ranking es acerca de las prácticas que favorezcan un balance entre vida personal y vida laboral, las cuales son definitivas para el ascenso de las mujeres a posiciones de liderazgo, pues permiten equilibrar la carga que tienen en la casa y en el sitio de trabajo. Según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (I T 2018) del DANE, las mujeres en Bogotá dedican a la semana 62,6 horas de trabajo tanto remunerado como no remunerado, frente a 57 horas de los hombres.

  • Las prácticas de balance vida-trabajo más utilizadas por las organizaciones públicas participantes en el Ranking son días flexibles para fechas especiales (cumpleaños, graduación, matrimonio, etc.), con el 79,5%; licencia con o sin remuneración por un periodo determinado (79,5%) y horarios flexibles o escalonados (74,0%).

  • Llama la atención que más entidades reporten brindar servicios de gimnasio, lavandería y salones de belleza, entre otros, (39,7%) frente a la poca proporción de las que manifiestan ofrecer servicios de guardería, jardines o lugares para las niñas y los niños (5,5%).

  • Las labores de cuidado y de trabajo doméstico no son tareas de mujeres, sino que competen a todos los miembros del hogar. Por ello, conviene que las entidades públicas, y también las organizaciones del sector privado, adopten más medidas que ofrezcan un balance vida-trabajo, como horarios flexibles o escalonados (que entre 2017 y 2018 creció en 17,3 p.p.), los días flexibles para fechas especiales (creció en 13,8 p.p.) y el aumento de las licencias de maternidad y de paternidad.

PRÁCTICAS DE BALANCE VIDA-TRABAJO PUESTAS EN MARCHA POR LAS ENTIDADES PÚBLICAS (%)
  • Más de la mitad de las entidades participantes (57,5%) no tienen un protocolo de sanción, prevención y acompañamiento ante casos de acoso y hostigamiento sexual o de acoso laboral. Si se considera que, según Medicina Legal, más del 80% de las víctimas de presuntos delitos sexuales son mujeres, el tema cobra relevancia por la importancia de establecer espacios seguros para las mujeres, incluidos los laborales, en el marco del derecho que tenemos a una vida libre de violencias.

  • Aunque la mayoría de las entidades no cuentan con este protocolo, sí desarrollan acciones que mitigan esta problemática. Así, el 57,5% tienen mecanismos para mantener la confidencialidad del procedimiento o información y el 50,7% poseen un procedimiento de sanción, que no un protocolo. La acción menos popular entre las organizaciones públicas son las medidas de protección para la persona denunciante, lo cual la vuelve vulnerable a otro tipo de conductas: matoneo, despido sin justa causa o presiones indebidas de toda índole.

ACCIONES FRENTE AL ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL O LABORAL PUESTAS EN MARCHA POR LAS ENTIDADES PÚBLICAS (%)
  • Alrededor del tema de las comunicaciones, el 83,6% de las instituciones del Estado que participan en el Ranking no cuentan con un manual de comunicaciones, internas y externas, para evitar los sesgos de género. Aunque la cifra es alta, representa una disminución con respecto a 2017 de 1,5 puntos porcentuales. De la misma forma, el 75,3% de las entidades no incluyen a mujeres y hombres en todas sus comunicaciones visuales y escritas, internas y externas. A manera de ejemplo, el Distrito Capital tiene el Acuerdo 381 de 2009, el cual promueve el uso del lenguaje incluyente en documentos oficiales y en eventos públicos.

En lo que se refiere a las comunicaciones visuales, estas pueden reproducir estereotipos de género, al reforzar los roles de género, entre otros aspectos. Sin un manual institucional de comunicaciones, se hace difícil que las organizaciones reconozcan la existencia de una comunicación que excluye y segrega y, en consecuencia, tomen medidas para corregir estas.

  • Es importante destacar que se ha mejorado la participación de las mujeres en el máximo nivel de la estructura estatal; vale decir, aquel en el que se ubican las ministras, gobernadoras, alcaldesas, secretarias, superintendentes, gerentes y directoras generales, entre otras denominaciones. La representación de las mujeres pasó del 40,6% en 2017 al 41,5% en 2018, dato que sigue constituyendo un reto para la equidad de género y la eliminación del techo de cristal en las organizaciones. Las representaciones equitativas de las mujeres en estos altos cargos, más allá de la obligatoria cuota legal del 30%, son producto de la decisión expresa de quien ejerce el poder nominador respectivo para tener gabinetes paritarios; es decir, depende de la mera voluntad política de hacerlo.

TECHO DE CRISTAL SECTOR PÚBLICO
  • En la categoría de personal de servicios de apoyo, los oficios están muy segmentados por sexo dado que muchas de estas labores no son realizadas por personal de las entidades sino contratados con terceros; por esa razón, hay más hombres (89,8%) en la estructura desempeñándose como conductores, que mujeres (10,2%) que desarrollan actividades de aseo en las entidades públicas.

Se considera que una organización no tiene brecha salarial cuando la diferencia del promedio de los salarios entre hombres y mujeres para un nivel determinado es menor al 3%. En el sector público no debiera existir ninguna brecha salarial, porque las plantas de personal responden a una denominación única de los cargos, con una asignación específica y también única, y no al sexo de las personas. Las diferencias en las remuneraciones sí pueden presentarse, no para las asignaciones básicas sino para otras variables salariales propias del sector público, tipo primas técnicas y gastos de representación, cuyos valores están sujetos a factores como el nivel académico y la experiencia.

Asimismo, es pertinente señalar que las plantas de personal en las entidades del Estado están compuestas por cargos de libre nombramiento y remoción (máximo nivel de decisión, otros niveles de decisión y nivel asesor), cargos de carrera administrativa (niveles profesional, técnico y asistencial) y cargos provisionales.

  • A continuación se reporta la brecha salarial para segundo nivel (asesor): de las 73 entidades participantes 56 de ellas respondieron según lo esperado (salario promedio de mujeres y hombres en ese nivel); las entidades restantes no reportaron los salarios de sus empleados. De las 56 entidades que reportaron salarios 38 no tienen brecha salarial ( < 3%), 8 tienen una brecha salarial a favor de los hombres del 13,46% y 10 tienen una brecha salarial a favor de las mujeres del 13,9%.

  • En términos de ascensos y vinculaciones, aunque a las mujeres las vinculen más que a los hombres, ellos son en mayor proporción beneficiarios de ascensos en las entidades públicas. Así, mientras que la cifra de las mujeres nombradas en el año 2017 en el segundo nivel de la entidad (asesor) fue del 53,6% del total de vinculaciones, la proporción de hombres ascendidos a ese nivel fue del 65,0%. De igual forma, en el tercer nivel (profesional), más mujeres que hombres fueron vinculadas (61,5%), pero más hombres fueron ascendidos (60,2% del total de ascensos).

VINCULACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN 2017 PARA LOS SIGUIENTES NIVELES (%)
ASCENSOS DE MUJERES Y HOMBRES EN 2017 A LOS SIGUIENTES NIVELES (%)
  • Los procedimientos o las políticas documentadas que especifican los criterios para llevar a cabo los ascensos del personal de forma clara, objetiva y transparente cierran, en efecto, brechas de género y hacen a las entidades más equitativas. Si el personal no conoce bien los requisitos, los tiempos y las formas para ascender o aspirar a una vacante de la entidad, aumenta la probabilidad de inequidades. De la misma forma, no conocer los procesos de ascenso y promoción desmotiva a las mujeres a postularse y competir. Este procedimiento o política documentada solo la tienen el 32,9% de las organizaciones del sector público.

  • Los entes públicos necesitan empezar a reconocer la existencia de barreras internas con las que se encuentran sus funcionarias y ser parte activa en su eliminación. Estas barreras internas son aquellas creencias de la persona asociadas a deficiencias de sus propias habilidades que dificultan en mayor medida el desarrollo profesional. Solo el 15,1% de las instituciones públicas están promoviendo iniciativas para disminuir este tipo de barreras a través de programas o charlas dirigidas exclusivamente a mujeres con el objetivo de potenciar sus habilidades y su marca personal, entre otras competencias que las harán mejores competidoras para aspirar a cargos más altos.

  • Un tema básico y relevante en el sector público de Colombia es la evaluación de desempeño que deben realizar las entidades a sus servidoras y servidores. De acuerdo con la información recogida en el Ranking, el 87,7% de las organizaciones estatales cuentan con un mecanismo de evaluación de desempeño documentado y cuantificable, lo cual brinda confianza en los procesos de evaluación para la permanencia en los cargos y evita que factores asociados a la discriminación, los prejuicios o estereotipos sean los que regulen estos ejercicios.

PAR: Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones es una iniciativa liderada por Aequales con la cual se busca (1) evaluar año a año cómo se encuentran las organizaciones públicas y privadas en términos de equidad de género, (2) difundir las buenas prácticas y políticas que generan equidad y (3) mostrar a las organizaciones la relevancia y beneficios que trae tener prácticas que promueven equidad.

Para elaborar el Ranking, las 73 entidades del sector público que voluntariamente participaron recibieron puntos en cuatro categorías (capítulos): gestión de objetivos, cultura organizacional, estructura organizacional y gestión del talento.

Se han presentado avances importantes en las acciones internas que realizan las entidades públicas. Así, las instituciones que desarrollan campañas, capacitaciones o charlas direccionadas a erradicar estereotipos ligados al género pasaron del 13,4% en 2017 al 28,8% en 2018. También aumentó la proporción de organizaciones que desarrollan programas de mentoría o tutoría (1,8 puntos porcentuales) y las que establecieron cuotas de equidad de género (7,3 p.p.)

En lo relacionado con las prácticas de balance vida-trabajo, los datos muestran que, con respecto a 2017, aumentó la participación de las entidades en cada una de las opciones previstas, entre las que se destacan el aumento del uso de los horarios flexibles o escalonados (17,3 p.p.), la provisión de servicios de gimnasio, lavandería y salones de belleza (15,9 p.p.) y los días flexibles para fechas especiales (13,8 p.p.).

De igual manera, es importante resaltar que muchas de las acciones de balance vida-trabajo están mediadas por leyes o normas que favorecen su aplicación. Tal es el caso de la Ley 1823 de 2017, que adopta la estrategia de salas amigas de la familia lactante en el entorno laboral, en entidades públicas y privadas. También, la Ley 1822 de 2017, que regula las licencias de maternidad y paternidad, y la Ley 1857 del mismo año, que en el artículo 3 busca reglamentar los horarios flexibles y facilitar espacios en los que el personal pueda compartir con sus familias. Estas normas han estado antecedidas de debates que han posibilitado entender los temas relativos al balance-vida trabajo. Y, aunque la existencia de la ley no es garantía de cumplimiento, sí puede ayudar a que más organizaciones implementen acciones que mayoritariamente van a beneficiar a las mujeres.

En ese sentido, es importante indicar que aumentó la opción de conceder días adicionales a los contemplados legalmente para las licencias de maternidad y paternidad, con un crecimiento con respecto a 2017 de 2,9 y 7,6 p.p., respectivamente, pero tienen todo el espacio para seguir creciendo si se avanza en la sensibilización y la discusión que el tema requiere.

Ningún nivel de la estructura de las organizaciones públicas está en paridad. Sin embargo, los que presentan menos brecha entre mujeres y hombres son el nivel técnico y el segundo nivel decisorio (viceministras, subsecretarias, etc.). De forma contraria, los niveles en los que los hombres son mayoría corresponden al personal de servicios de apoyo, por las razones que se explicaron, (diferencia de 79,6 p.p.) y nivel directivo (diferencia de 23,2 p.p.).

Conviene recordar la importancia de las mediciones y la información confiable en todos los procesos de las instituciones públicas. Para el caso que nos compete, un mayor número de entidades deberían tener datos y estadísticas de las mujeres y los hombres que ascienden, se trasladan o se retiran de la organización, una buena práctica para conocer situaciones de inequidad, realizar acciones de mejoramiento y observar el impacto de tales acciones o de los programas establecidos.