A pesar de nuestras mejores intenciones, nuestros esfuerzos organizacionales en diversidad, equidad e inclusión a menudo fracasan, especialmente a través de nuestros procesos de gestión del talento.
En la encuesta: “El futuro de la diversidad, la equidad y la inclusión 2021”, les encuestades indicaron que si bien suelen comunicar sistemáticamente la importancia de la DEI (diversidad, equidad e inclusión) en toda la organización (46%) y destacarse en el proceso de adquisición de talento (44%) no es tan común que las organizaciones incluyan la DEI en los procesos de planificación y gestión del desarrollo de talento y los mecanismos de ascensos dentro de la organización (39%).
Para lograr nuestros objetivos, debemos tener la disposición de cuestionar supuestos y reconsiderar nuestras prácticas, procesos y estrategias. Además, la inclusión es un proceso continuo que no puede ser atendido a partir de intervenciones aisladas y esporádicas. Esto exige que tengamos la apertura a pensar y trabajar de manera diferente. El trabajo que realizamos como organizaciones en materia de DEI es demasiado importante para conformarse con lo “suficientemente bueno». Sin duda podemos hacerlo mejor.
¿Cómo podemos desafiar el pensamiento y las suposiciones en DEI para redefinir nuestras formas de trabajar, buscando identificar y atender los problemas de manera inclusiva y efectiva?
Les responsables de RRHH y de diversidad, equidad e inclusión deben evaluar los sistemas y procesos que impiden sistemáticamente la igualdad de condiciones y oportunidades, asegurando el desarrollo del talento y maximizando su potencial.
Debemos reconocer que cada persona opera dentro de un ecosistema único formado por múltiples factores a nivel individual, interpersonal y sociocultural más amplio para cambiar el entorno y hacer que los sistemas sean más útiles o afirmativos.
Para ello, la metodología de Design Thinking puede servir como un enfoque valioso para ayudarnos a enfrentar los desafíos y trabajar hacia estrategias de DEI más efectivas, relevantes y sostenibles. De esta manera, aprovechamos el poder innovador de la diversidad. A través de ella se identifican las diferentes causas, problemas y necesidades, aportando a descubrir intereses y necesidades.
Por lo tanto, centrarnos en la persona para la diversidad y la inclusión requiere comprender tanto a las personas históricamente excluidas y subrepresentadas en nuestras organizaciones, como a aquellas que pertenecen a grupos identitarios privilegiados.
Las prácticas tradicionales de recursos humanos se enfocan en reglas y estándares dentro de una estructura jerárquica más estricta. Estas metodologías cambian el paradigma a un enfoque más simple y rápido que prioriza la colaboración, la retroalimentación y la innovación, involucrando a la variable más importante, el personal.
La metodología de Design Thinking puede definirse como «Proceso analítico y creativo que involucra a las personas en oportunidades para experimentar, diseñar y materializar prototipos de modelos, recopilar comentarios y rediseñar». (Academy to Innovate HR).
En esencia, esta metodología es un proceso iterativo y no lineal. Esto significa que se usa continuamente los resultados para revisar, cuestionar y mejorar suposiciones, entendimientos y resultados iniciales. Los resultados del proceso informan nuestra comprensión del problema, brindando nuevos conocimientos para que podamos ver soluciones que podrían no haber sido visibles con nuestro nivel previo de comprensión.
