Respuesta a la crisis: Apostando por la diversidad e inclusión

¿Cómo enfrentar esta situación? ¿Cómo lograr que las medidas que las empresas implementan para resolver sus necesidades básicas estén atravesadas por el enfoque de género? ¿Porqué es tan relevante la gestión de crisis con enfoque de género?

Las empresas que están retrocediendo en materia de diversidad e inclusión en este momento pueden estar poniéndose en desventaja en dos sentidos:

1. Al exponerse a una reacción adversa por parte de su clientela y su personal,
2. Al no aprovechar los esfuerzos en diversidad e inclusión para estar mejor equipadas para el crecimiento y la renovación.

Dos de las cualidades que caracterizan a las empresas diversas e inclusivas son la innovación y la resiliencia, entendida como capacidad de recuperación. Ambas serán muy necesarias para sobrellevar la situación actual. De hecho, la crisis podría ayudar a las empresas a desbloquear el poder de la diversidad y la inclusión como un catalizador del desempeño empresarial y de la salud organizacional y contribuir al esfuerzo más amplio de reactivar las economías y preservar la cohesión social.

En otra de sus investigaciones McKinsey encontró que las mujeres tienden a demostrar, con mayor frecuencia que los hombres, cinco de los nueve tipos de comportamiento de liderazgo que mejoran el desempeño organizacional, incluido el desarrollo del talento. Las mujeres también aplican con mayor frecuencia tres de los cuatro tipos de comportamiento (estimulación intelectual, inspiración y toma de decisiones participativa) que abordan de manera más efectiva los desafíos globales del futuro.

A partir de este análisis, se resaltan dos factores de riesgo en caso de bajar la guardia en ésta área y cinco oportunidades para las que las empresas que hagan apuestas audaces por la diversidad y la inclusión durante la crisis:

Riesgos:

1. Representación: sin esfuerzos enfocados en mantener la apuesta por la diversidad y la inclusión, la pérdida de empleos que generará la crisis tendrá peores consecuencias para las mujeres y otros grupos infrarrepresentados. Cuando los puestos de trabajo están en riesgo el talento diverso está más expuesto.

2. Erosión de la inclusión: sin esfuerzos enfocados en mantener la apuesta por la diversidad y la inclusión las condiciones de trabajo remoto pueden erosionar la inclusión. El trabajo en casa puede reforzar comportamientos, prejuicios y sesgos excluyentes y socavar la cultura organizacional inclusiva.

Oportunidades:

1. Retención del talento: las organizaciones que apuesten decididamente por la diversidad y la inclusión durante la crisis van a cuidar su talento al monitorear el perfil demográfico de sus equipos y garantizar que no se pierda talento diverso.
2. Mejores decisiones: ante los retos de la crisis, se necesitan mejores habilidades y visión para resolver problemas, para reevaluar los modelos de negocios, la dinámica competitiva y el entorno externo. Los equipos de trabajo diverso toman mejores decisiones.
3. Incremento de la innovación y mejora en la percepción de la clientela: los estudios indican que los equipos diversos son más innovadores, están mejor equipados para anticipar los cambios en los patrones de consumo que hacen posibles nuevos productos y servicios.
4. Impulso de la motivación y la satisfacción del personal: las empresas comprometidas con la diversidad tienen aproximadamente un 75% más de probabilidades de promover una cultura de liderazgo pro-trabajo en equipo (McKinsey, 2020). En lugar de permitir que el trabajo remoto erosione la inclusión durante esta crisis, las empresas pueden reafirmar su compromiso al capitalizar sus ventajas en flexibilidad y acceso.
5. Mejora de la imagen global y “licencia para operar”: es probable que las empresas que mantengan, o incluso aumenten, su enfoque diversidad e inclusión durante la crisis eviten el riesgo de ser penalizadas socialmente, por ejemplo, al perder clientela, alejar el talento y perder el apoyo y alianzas con el sector público. Si hay algo que esta crisis está demostrando, es que las interdependencias entre las empresas, el gobierno y la sociedad ya no se pueden ignorar.

Desde Aequales y a partir de la comprensión de los retos del sector privado en Latinoamérica sugerimos algunas medidas que podrían trabajar las empresas para transitar a la nueva normalidad con enfoque de género:

1. Revisar las políticas de evaluación e indicadores de desempeño: Muchos de los indicadores que usamos para medir desempeño y productividad contienen variables que no tienen enfoque de género y se ajustan al contexto actual. Por ejemplo, cualquier indicador que incluya componentes de cantidad de tiempo o presencialidad (incluso una actividad de networking) suele ir en detrimento de las mujeres, pues ellas suelen tener menos tiempo.
2. Reevaluar los canales de comunicación y la efectividad de cada uno.
3. Tomar medidas de flexibilidad: Considerar las responsabilidades laborales de los padres y madres para establecer horarios flexibles y diferenciados.
4. Establecer metas, recoger data y analizar las acciones en temas de género y diversidad de la empresa: Este punto se puede llevar a cabo a través de herramientas estándar o participando en el Ranking PAR, herramienta de medición anual, gratuita y confidencial de las condiciones de equidad de género en Latinoamérica, (par.aequales.com) que a partir de Junio 2020 incorpora una sección específica de Gestión de Crisis COVID19.

Apostar por la equidad de género durante la crisis es un buen negocio porque es el camino para crear entornos laborales más innovadores, incluyentes y resilientes; y fortalecer estas características es fundamental para que las empresas puedan sortear esta coyuntura y avanzar hacia la recuperación económica.