No es un secreto para quienes trabajamos en género que esta época es especialmente difícil para hablar del tema. Las empresas, como el resto del mundo, están en crisis, y una reacción automática podría ser relegar o aplazar temas que no se consideran ‘esenciales’, como la equidad de género. Pero, ¿realmente qué tan esencial es trabajar en equidad de género durante la crisis y cómo hacerlo?
Las brechas de género, desafortunadamente, están ampliándose durante la crisis. Las mujeres están, en gran parte, asumiendo la carga del hogar, de los niños y otras personas, además de sus responsabilidades laborales durante la cuarentena. Las denuncias por violencia de género han aumentado al doble y al triple en toda Latinoamérica. Las mujeres ocupan el 73 % de los trabajos en salud, entonces son quienes más deben poner la cara frente al virus. Además, las mujeres ocupan la mayor parte de los trabajos en las industrias más golpeadas por las medidas preventivas del COVID-19, así como de los empleos informales.
Como si fuera poco, y como ha escrito de manera brillante Caroline Criado Pérez en su libro Mujeres Invisibles, los datos que tradicionalmente hemos recaudado sobre cómo las enfermedades afectan de manera diferencial a las mujeres, tanto en su salud como económicamente, son casi inexistentes, lo cual nos deja un hueco crítico a la hora de tomar decisiones políticas y económicas con enfoque de género. Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas?
Incorporar mujeres en los comités de crisis
El “gender data gap”, como lo llama Criado, es justamente el producto de la toma de decisiones sin recaudar datos que nos permitan saber qué necesitan las mujeres y cómo contribuimos a su inclusión. Hagamos encuestas, grupos focales, conversaciones en las cuales les preguntemos a las mujeres de nuestra empresa, y sobre todo a aquellas con personas a cargo, qué necesitan y cómo podemos contribuir a su desempeño durante la crisis.
Medidas de flexibilidad laboral
Debemos flexibilizar los horarios laborales y tener en cuenta el tiempo de madres y padres.
Repensar indicadores
Muchos de los indicadores que usamos para medir desempeño y productividad contienen variables que no tienen enfoque de género. Por ejemplo, cualquier indicador que incluya componentes de cantidad de tiempo o presencialidad (incluso una actividad de networking) suele ir en detrimento de las mujeres, pues ellas suelen tener menos tiempo.
Mecanismos de atención a la violencia de género
Como mencioné anteriormente, la violencia de género está disparada durante la cuarentena. Crear códigos de alerta con el fin de que las mujeres (u hombres) puedan avisar si sufren violencia de género a sus empresas es clave.
Sigamos midiendo todo
¿Hemos desagregado toda la información que tenemos sobre nuestros colaboradores por género? La invitación es a continuar midiéndose en el Ranking PAR de Aequales.
En últimas, está en nuestras manos que la brecha de género aumente durante la crisis, o se generen cambios que ayuden a cerrarla. La equidad de género no es un accesorio para épocas de abundancia, es una necesidad constante.
