La práctica consiste en incluir un indicador de «Diversidad e Inclusión» en el contrato de desempeño del CEO del Banco y de los Vicepresidentes que está atado a su bonificación variable. Esta práctica se realiza desde 2017 y se encuentra sujeta a las actualizaciones del modelo de Gestión del Desempeño.
De forma adicional, generar una estrategia alineada a las políticas globales que buscan cubrir desde toda la experiencia de ciclo de vida del empleado/a, acciones que refuercen una cultura diversa e inclusiva.
El principal reto fue generar argumentos de valor y peso a las cabezas del negocio local para tomar la decisión de incluir esta práctica en el contrato de gestión del desempeño. El segundo reto fue la sensibilización y argumentos de valor dados a las vicepresidencias, en donde a partir de la naturaleza propia de cada negocio se logró el impacto deseado.
La empresa ha venido superando estos retos gracias a la sensibilización y que internamente generan una sana competencia entre Vicepresidencias y, como organización, de manera estratégica se comparan con otras unidades del negocio fuera del país.
El impacto se mide a través del indicador de equidad de género en el comité directivo y a nivel de Gerentes que le reportan al comité directivo (Vps). El resultado actual es que la empresa ha logrado en Vps el 33% de equidad de género y en Gerentes con reporte a Vps el 50%. Adicionalmente, la medición de rotación y fidelización del personal se mantiene como una ventaja competitiva frente a los competidores de mercado.
