Licencia por paternidad: ¿Qué beneficios trae?

En un estudio reciente realizado por EY y el Instituto Peterson de Economía Internacional, los investigadores analizaron los datos de casi 22,000 empresas en 91 países para determinar cómo la licencia familiar (maternidad y paternidad) ordenada por el gobierno afecta el avance profesional de las mujeres. La licencia de maternidad no estaba fuertemente asociada con las mujeres en el liderazgo, pero la licencia de paternidad sí lo estaba. De hecho, los 10 países con los porcentajes más altos de mujeres líderes ofrecieron 11 veces más días de licencia para los nuevos padres que los 10 países más bajos.

Las mujeres enfrentan grandes problemas en el mercado laboral. Entre ellos, el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal/familiar, así como el sesgos inconscientes en los procesos de contratación. Si nos ponemos a pensar en una entrevista realizada a una mujer en edad fértil, los sesgos muy probablemente harán que, la persona que entrevista, se plantee los siguientes cuestionamientos:  1.¿Saldrá embarazada pronto?, 2. Si es así, ¿estará fuera por algunos meses?, 2. ¿Podrá trabajar hasta tarde?, 3. ¿Podrá viajar por periodos largos?. Estas interrogantes son producto de la sociedad y de los roles divididos por género que, muy ciertamente, pueden ser disminuidos a través de acciones positivas que incentiven la equidad.

La licencia de paternidad es una prestación otorgada por las organizaciones a sus colaboradores con el fin de destinar tiempo al cuidado de sus hijos, ya sea por nacimiento o por adopción. En Perú, según la modificación del artículo 2 de la Ley 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, el período de esta licencia son 10 días hábiles contados a partir del nacimiento del bebé o como elija el padre, según las opciones brindadas por la norma. Esta licencia no requiere de la convivencia mínima.

A pesar del corto tiempo otorgado por el Estado, algunas empresas han decidido extender el periodo de la licencia de paternidad hasta por 6 semanas remuneradas con el fin de involucrar a los padres en el cuidado de sus hijos/as, y equiparar con su pareja las responsabilidades que requieren los recién nacidos/as. De esta forma, fomentamos la decostrucción de estereotipos de género asociados a los roles de cuidado.

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  1. Involucramiento activo de los padres en el cuidado de sus hijos/as: Según el estudio “La licencia de paternidad y la participación de los padres con sus niños” muestran que los papás que toman un importante descanso cuando nacen sus hijos siguen participando más en la vida de sus hijos que aquellos que no lo hacen. Esto significa que los padres tienen relaciones más satisfactorias con sus hijos y que las madres tienen más tiempo para enfocarse en avanzar en el trabajo.
  2. Equidad de género: De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, al reconocer el derecho a la licencia de paternidad en la legislación nacional, los gobiernos, los trabajadores, los empresarios y la sociedad en su conjunto afirman públicamente que valoran el trabajo de las mujeres y de los hombres por igual.
  3. Contratación sin sesgos de género: Cuando las organizaciones cuentan con una licencia de paternidad extendida el personal de selección no podrán considerar más conveniente contratar a un hombre pues la licencia generará un gasto tal como en las licencias de maternidad.
  4. Mujeres en posiciones de liderazgo: La licencia de paternidad contribuye a que las madres no tengan que cargar con los cuidados de sus hijos/as exclusivamente  y logren un balance entre su vida laboral y su vida personal, lo que les permitirá posteriormente tener tiempo para alcanzar posiciones de liderazgo dentro de sus organizaciones.

7 TIPS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL LABORAL

 

El acoso sexual en el trabajo es una de las problemáticas más comunes dentro de las organizaciones, aunque, en ocasiones, también una de las más inadvertidas en sus modalidades más sutiles. Generalmente, estas suelen encubrirse bajo el disfraz de bromas de mal gusto o en doble sentido, que terminan naturalizándose y pasan a formar parte de la cultura de la organización. Muchas veces, estos comportamientos pueden ser el inicio de un ciclo de violencia.

Es por ello que, desde Aequales, recomendamos tener un Plan de Prevención de Acoso Sexual Laboral que incluya acciones específicas que permitan sensibilizar al equipo respecto a la problemática, los diferentes tipos de acoso, los canales de denuncia, entre otras acciones.

A continuación, te brindamos siete tips que disminuirán la posibilidad de que ocurra uno de estos casos en tu organización o que, de lo contrario, sea denunciado y sancionado. Recuerda que esto es un proceso, los cambios son progresivos y puedes ir implementando acciones según la prioridad, necesidad y viabilidad:

  1. Elabora una Guía Ilustrada de Prevención frente al Acoso Sexual: Esto permitirá que el personal de tu organización pueda conocer de una manera mucho más dinámica los diferentes tipos de hostigamiento, causas, consecuencias, mitos en torno a él, etc. Se sugiere que el lenguaje sea sencillo, que sea un material bastante visual que, además, tenga en cuenta el universo de personas a quienes dirige (y, sobre todo, que sea comunicado a todas las personas dentro de la organización. Puedes utilizar la siguiente guía como ejemplo:

http://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/resources/guia-laboral.pdf

  1. Realiza periódicamente campañas y/o comunicados contra el acoso sexual: Estas pueden ser vía mailing o presenciales, con imágenes, infografías y/o videos. Realizar este tipo de acciones cada cierto tiempo permite que la información llegue de una manera mucho más cercana a tu equipo, lo sensibiliza y también te permitirá generar una cultura de tolerancia cero frente al acoso. Plantéate una meta de comunicados o videos de forma semestral.

3. Clarifica los distintos tipos de acoso sexual y los mecanismos de acción: Las charlas y/o talleres son acciones mucho más concretas en las que la organización no solo aprenderá sobre la problemática, sino también a identificar casos de acoso en el día a día, absolver sus dudas y conocer data de cómo impacta esta problemática en nuestra sociedad de una forma vivencial. También se pueden elaborar historietas que ejemplifiquen estas situaciones.

 

4. Promueve talleres específicos para hombres que aborden las “nuevas masculinidades”: Esta temática implica que los hombres empiecen a cuestionar la forma en que la masculinidad ha sido construida en contraposición a lo femenino. Empezar a cambiar esta forma de identificar nuestro género, permitirá reconstruir la relación que existe entre personas independientemente de su identidad de género. Además, impacta directamente en la disminución de acoso y bromas sexistas.

 

5. Coloca en lugares visibles los canales de denuncia: Colocar infografías u otras piezas gráficas en lugares estratégicos de la organización fomentará que cualquier persona que haya podido sentirse acosada o haya evidenciado un caso, cuente con esta información de forma más accesible. Además, lo visual es mucho más rápido de captar, sobre todo cuando se encuentra en espacios clave.

 

6. Implementa una línea anónima de Apoyo y Denuncia: La idea es que esta línea no se habilite únicamente cuando ya existe un caso de acoso identificado, sino que también sirva como soporte cuando las personas de la organización no saben con exactitud si se encuentran frente a un caso de acoso o no. Esta línea debe brindar soporte y acompañamiento a las personas dentro de tu organización. Puedes además, acompañar esta acción de un Plan de Acompañamiento para las Víctimas, que brinde soporte psicológico durante y luego del proceso.

 

7. Crea un Comité contra el Acoso Sexual Laboral: Un Comité constantemente capacitado y que esté conformado por personas diversas áreas y no solo de Recursos Humanos. Esto ayuda a tener agentes de cambio en todas o la mayoría de áreas de tu organización. Así, ellos serán las personas indicadas en detectar situaciones de hostigamiento y pondrán en alerta a las personas encargadas de intervenir. Asimismo, pueden ejercer el rol de consejeros/as.

 

Recuerda que la comunicación es primordial para prevenir casos de hostigamiento sexual laboral. Mientras más comunicamos, más protegemos a potenciales víctimas. ¡Todos y todas podemos ser parte del cambio!

 

PRÁCTICAS DESTACADAS DEL MES

¿Cuál es la clave del éxito? Esta es una pregunta que muchas veces se plantean las organizaciones y cuya respuesta no es fácil de encontrar, tampoco existe una única respuesta. En lo que sí coincidiremos es que la clave del éxito radica, en gran medida, en nuestro personal: colaboradores/as felices, eficientes y con aspiraciones. De allí la necesidad de que existan prácticas que promuevan un clima y una cultura organizacional positiva.

Aquí la diversidad es crucial y, dentro de ella, la equidad de género, cuando somos una organización que trabaja para que la igualdad de condiciones y oportunidades permita a todos y todas, independientemente del género, desarrollarse y alcanzar sus objetivos personales, ampliamos nuestro pool de talento.

A continuación, hemos seleccionado algunas prácticas que evidencian el compromiso de tres organizaciones participantes del Ranking PAR Perú 2018 con la equidad de género y la promoción de la diversidad. Esperamos que sean de utilidad para ustedes y que les permitan seguir avanzando en su camino a la equidad.

  1. “Mujeres que lideran”, de Telefónica, es una iniciativa de taller de un día completo dirigido a mujeres de todos los niveles. En este taller se tocan temas de visión personal, valores, marca personal, barreras internas y externas, entre otros. Asimismo, se realizan dinámicas que les permitan pensar en cuáles son sus aspiraciones y qué acciones deben hacer para lograrlas. De esta manera, Telefónica promueve el liderazgo de su talento femenino, así como su desarrollo profesional.
  1. En Laboratorios Bagó, desde el 2012, se ha implementado el Programa de Prevención de Violencia hacia la Mujer. Este contempla la emisión de normas y políticas internas contra la violencia hacia las mujeres y que, además, promueven la equidad de género. Para cumplir con su objetivo capacita y sensibiliza permanentemente al personal en temas de equidad y ha establecido Agentes de Prevención internos, que se encargan de detectar y derivar casos de violencia al área de Recursos Humanos, donde se manejan los casos según el procedimiento de atención ya establecido. A partir del 2014, se viene difundiendo, este Programa como parte de una campaña de sensibilización a empresas, para lograr que más instituciones privadas y públicas se unan a implementarlo.
  1. En 3M, la iniciativa “Women’s Leadership Forum” (WLF) se enfoca en el desarrollo de 3 principales pilares:

– Pilar Individual: Este proporciona las actividades y herramientas para que las mujeres alcancen su autodesarrollo. Por ejemplo: programas de mentoring, coaching, programas de horarios flexibles, beneficios de maternidad, etc.

– Pilar Cultural: Está orientado a desarrollar actividades para realizar cambios culturales a través de conversatorios y lean in circles, que constituyen espacios en donde se reúnen pequeños grupos de mujeres y conversan sobre distintos temas. Se utilizan materiales de apoyo, discusiones guiadas, consejería psicológica, análisis de lecturas por capítulos, etc.

– Pilar Oportunidades: enfocado en actividades para generar visibilidad y oportunidades de desarrollo para las mujeres. Por ejemplo, se busca que todas aquellas mujeres y hombres high potential tengan un mentor y sponsor para que así, puedan desarrollar sus IDP – Individual Development Plan, y se propongan objetivos concretos con su carrera.

EL ANTES Y DESPUÉS DE AXE

Acabo de terminar de ver el nuevo comercial de Axe “Is it ok for guys?” (aquí el video) y estoy absoluta y gratamente sorprendida.

Retrocedamos unos años, la publicidad de Axe mostraba cómo “el poder” de Axe ayudaría a que cualquier hombre “conquiste” a una chica. Sus comerciales en diferentes países del mundo mostraban a hombres que tras rociarse Axe, lograban que cualquier mujer se acerque a ellos simplemente por su olor. Aquí un ejemplo.

Lo interesante es ver hoy la nueva cara de Axe. En su último comercial para Estados Unidos, la estrategia es otra. Ya no se enfoca en vender la idea de cómo conseguir a una chica, sino que aborda la masculinidad y cómo los hombres construyen su identidad. No en vano comentan que al 72% de los hombres les han dicho cómo un hombre real se debe comportar. Entonces de ahí vienen las preguntas que los hombres se hacen: “¿Está bien que un hombre use ropa rosada?, ¿está bien que a los hombres no le gusten los deportes?, ¿Está bien que un hombre tenga miedo?, ¿está bien que llore?”. Sin duda, vemos un cambio de estrategia.

La publicidad tiene un impacto enorme sobre las personas. Hace poco estuve en una charla donde comentaban que en los primeros años de la industria de programación en Estados Unidos había un número parejo de hombres y mujeres programadoras, pero a partir de los 70s el número de mujeres descendió. Esto se debía, en parte, a que la publicidad en torno a computadoras se volvió 100% masculina, esto lo contaba Ana Maria Martinez de Laboratoria.

Los mensajes importan y Unilever lo tiene claro. Ellos lo llaman sustainable living, y recalcan que “el marketing y la publicidad puede ser una fuerza poderosa para generar cambios de comportamientos”. Esta es la misma empresa que con Dove le dice a las mujeres que se sientan seguras de ellas mismas, con Comfort One Rinse (detergente) pide a sus consumidores que usen menos agua.

Claramente Uniliver notó que era hora de teñir a la oveja negra de la familia: Axe. Hoy parece que lo ha logrado con un mensaje que es absolutamente necesario considerando la carga de violencia de género en el mundo. ¿Su estrategia? Apoyar a que los hombres se hagan preguntas y dar el ejemplo de que hay más de una forma de ser hombre. No en vano, su siguiente comercial se llama “Find your Magic (Encuentra tu magia)” donde hablan de nuevas y diferentes formas de vivir las masculinidades. ¿Estaremos frente a un cambio en la forma de hacer publicidad?, ¿estas campañas llegarán pronto a Perú o Colombia? Otras campañas como la de Maestro por el Día de la Mujer, la misma que reconoce a las Maestras, o la de Scotiabank hablando de las brechas salariales entre hombres y mujeres nos demuestran que, al menos, ya estamos empezando.

Video Is it ok for guys:
https://www.youtube.com/watch?v=0WySfa7x5q0 

Video Find Your Magic:
https://www.youtube.com/watch?v=WzTSE6kcLwY

Equidad de género …. ¿en el día de la madre?

Llegamos nuevamente al quinto mes del año y con mayo a la celebración del Día de la Madre. De nuevo nos debatimos entre anuncios “pro electrodomésticos” y aquellas empresas que por fin se dieron cuenta de que las madres, a pesar del hecho de serlo, aún siguen siendo mujeres, personas con aspiraciones, con encuentros y desencuentros como cualquier otro ser humano. De pronto, las empresas pasaron de ofrecer electrodomésticos a maquillaje y productos de belleza; buen intento, aunque se sigue colocando a la mujer en una caja llena de estereotipos y expectativas sociales: Madre, ya no tienes que estar en la cocina pero ¡tienes que ser regia!

Hace un par de días, y dado que una prima muy querida es comunicadora, llegó a mi muro de Facebook la publicidad para el Día de la Madre de una tarjeta de crédito. Con mucho orgullo puedo decir que mi sorpresa fue positiva; en primer lugar, un grupo humano joven haciendo uso de sus canales laborales y personales para viralizar una publicidad que cuestiona todos aquellos “no puedes mamá” a los que la sociedad nos tiene acostumbrados y; en segundo lugar, quienes participan de dicha publicidad no son modelos sino mujeres del día a día, muchas de ellas incluso profesionales de la agencia de publicidad que elaboró dicha campaña; mujeres sin maquillaje, sin retoques, con sus hermosas imperfecciones; mujeres luchando por otras mujeres para dar pelea a los estereotipos sociales que tanto daño han hecho y siguen haciendo.

Finalmente, el mensaje de la publicidad es maravilloso: las madres son mujeres y no dejan de serlo por causa de la maternidad. Pueden y deben hacer todo aquello que las haga felices, tienen derecho a contar con las mismas oportunidades con las que cuentan todos los demás, mujeres y hombres. Sin embargo, aquí no acabó mi reflexión-emoción. Al mirar esta publicidad una y otra vez, en “comentarios” me encontré con lo que cito a continuación. Una breve muestra de cómo fue tomada dicha publicidad por el público femenino:

Pasando de la imagen de la madre sacrificada, aquella que todo lo puede, a la imagen de la madre que tiene los medios económicos para pagar “la ayuda ansiada” y que de alguna manera se convierte en la envidia de las demás, quedan en el aire las opiniones de aquellas mujeres que sienten que no van a poder, aquellas que están convencidas y que de alguna manera demuestran que sin esa “ayuda ansiada” no podrán acceder a las mismas oportunidades; y, finalmente, las secuelas de las madres sacrificadas y de las exigencias y expectativas de la sociedad: aquellas que no quieren ser madres, que miran con temor la maternidad ya que simboliza entrar en un mundo de sacrificios y postergaciones.

En esta vorágine de opiniones y con una taza de café al lado (¡¡obviamente!!) me pregunto: ¿Será que están cambiando las cosas para las mujeres o solamente para aquellas que pueden pagarse dicha “ayuda ansiada”?; ¿será que el acceso a oportunidades (iguales) sigue siendo en Latinoamérica una cuestión de recursos sin importar el género?; ¿Hasta cuándo la maternidad seguirá debatiéndose entre el egoísmo y el altruismo? (a propósito de la Edición de Mayo 2017 de la Revista Caretas, “Ellos&Ellas”) “NoMo , egoísmo o responsabilidad”? (NoMo: aquellas mujeres que le dicen no a la maternidad). Queda mucho por hacer aún.

Karla Arana: Socióloga y consultora senior de Aequales

Los publicistas me enseñan cosas

He querido escribir algo sobre el testimonio de acoso sexual que compartió Oriana Castro, pero cada vez que trato, me da miedo. Me da miedo porque no quiero hacerle daño a personas que sé que son buenas, pero que han cometido errores. Seguramente inconscientes, pero igual errores. Me da miedo porque no quiero entrar en el escrutinio público y ser juzgada como veo que siempre pasa en estos casos. Escribiendo este texto he descubierto que, en efecto, no tengo la libertad de establecer mis propios límites sin arriesgar volverme una mamerta, una mojigata o una oportunista.

Empatizo con Oriana porque a mí me pasó algo similar. También en una agencia de publicidad, también en la ciudad de Bogotá. Trabajé en ese lugar casi dos años durante los cuales viví el espectro completo del acoso al abuso sexual. Bueno, de mí nunca abusaron, pero sí supe de un caso que en mi opinión constituye abuso sexual y la agencia no hizo nada (no los culpo; creo que ellos tampoco tienen las herramientas para lidiar con eso). Personalmente viví varios casos de acoso y tampoco tuve las herramientas para lidiar con la situación de una manera positiva y asertiva. Al contrario, siempre que me quejaba parecía que me estuviera quejando de mi “privilegio” de ser “guapa”.

Cuando entré a trabajar en esta agencia, un hombre joven pero por lo menos 10 años mayor que yo se me insinuó en el lobby. No me dijo nada directamente, pero me coqueteó apenas me vio. Su comportamiento me pareció inapropiado, pero no dije nada porque no quería ser una pesada. Después me enteré que ocupaba uno de los cargos más altos de la agencia y me sentí aliviada de no haber dicho nada.

Con él me pasó algo particular: muy rápidamente percibió no sólo que me molestaban sus modos, sino que me repugnaban. Me lo gané: cada vez que podía (y esto incluía reuniones de trabajo) me hacía todo tipo de comentarios y/o miradas que me humillaban y me incomodaban. Yo veía como él lo disfrutaba: era su manera de hacerme entender que él era el que mandaba. Para ilustrarles un poco la imagen que creó en mí, les voy a contar sobre ese extraño jueves en el que terminamos encontrándonos de fiesta con él. Yo estaba con el corazón roto porque había terminado con el que en ese entonces era mi novio, y como es costumbre en esas situaciones, salí y me pasé de tragos. Al día siguiente mis compañeros decidieron hacerme un chiste: me dijeron que me había dado besos con él. Yo me asusté y me ataqué en llanto porque les creí; ellos no esperaban esa reacción y se disculparon inmediatamente. ¿Saben por qué lloré? Porque me parecía totalmente posible que él se aprovechara de mí estando borracha y sabiendo que yo lo detestaba.

Lo peor de estas experiencias es que quisiera poder decir que eran excepciones. Pero no; lo raro era lo contrario, y siempre me parecerá injusto que quienes no hacían parte del juego sintieran que arriesgaban algo. Eso demuestra la influencia que puede tener un humano en la cultura de un lugar de trabajo; después de todo, los jefes no son sólo jefes sino humanos increíblemente exitosos. De ellos aprendemos lo que se necesita para llegar a donde ellos están, y en una agencia de publicidad, ellos definen lo que es cool.

¡Y es que el tal cool es importantísimo en una agencia! Después de todo, ¿no se supone que son la epítome del cool Bogotano? Sinceramente creo que para muchos, el comentar sobre el físico y la sexualidad de sus compañeras de trabajo era algo de chicos cool. Mi mamá me diría que todo es parte de su “show de chachos”. Y como lo diría Rebecca Solnit, en su ensayo “Men Explain Things to Me (Los Hombres Me Explican Cosas)”, estas dinámicas “de chachos” son precisamente el problema.

¿Por qué insistimos en ignorar que esto es un problema? ¿Por qué es tan difícil entender las consecuencias de ignorarlo (ej. cuando el acoso se convierte en abuso)? Muy conscientemente he decidido no exponer nombres aquí porque no quiero desviar la conversación. Más que castigar a alguien, lo que siento que es importante es que empecemos a pensar cómo es que vamos a hacer para a garantizar espacios seguros de trabajo para nosotras. ¿Qué tal si empezamos por redefinir lo que es el “show de chachos”?
Propongo también que nos pongamos de acuerdo en cómo definimos acoso sexual y qué significa garantizarles un espacio de trabajo seguro a las mujeres. Les comparto mi definición de acoso sexual: una herramienta que se usa de manera consciente para humillar, hacer sentir incómoda o excluida a una mujer (u hombre, claro) a través del sexo o la sexualidad. Esto incluye, pero no se limita a acciones, miradas, comentarios, y toqueteos insistentes que no son correspondidos ni bienvenidos. Abuso es cuando pasas este límite y agredes directamente el cuerpo de la víctima. ¿Cómo la ven ustedes?

Ahora definamos un espacio de trabajo seguro. Para mí, este es un espacio donde no existe la impotencia que he sentido yo, ni el riesgo de sentirse como Oriana en su trabajo. Un lugar donde podemos dedicarnos a lo que vinimos: a trabajar, sin sentirnos amenazadas, asustadas o humilladas.

Independientemente de las posiciones individuales de cada quién, creo que todos podemos estar de acuerdo en que lo justo es que las organizaciones y las personas para las que trabajamos hagan su mejor esfuerzo para garantizarnos un lugar de trabajo seguro a todos. Sé que algunas personas califican las reacciones de Oriana y mías como una exageración; una muestra de debilidad o carácter. Pero esos son sus modelos mentales hablando. Y déjenme decirles, los que me conocen saben que a mí en este caso me importa un pepino no ser popular, pero créanme: no es fácil arriesgarse a ser una paria social por no sentirse cómoda con las insinuaciones de hombres en el trabajo.

Durante mucho tiempo me dije a mi misma que mi caso era una excepción. Que simplemente yo había tenido la pésima suerte de caer en la agencia más misógina de Colombia. Hasta que leí a Oriana, y a todas las demás que han salido a contar sus experiencias. He visto que a todas nos han dicho que dejemos de tomarnos las cosas tan enserio, que seamos fuertes y aguantemos porque así son las cosas y hay que sobrevivir. ¿No creen que podemos hacer las cosas un poco mejor?

En principio por decencia humana, pero si por nada más, porque si las mujeres nos sentimos amenazadas en el trabajo seremos infinitamente peores profesionales. ¿Qué tal si empezamos a hablar de equidad con acción y empoderamos con libertades a mujeres para que desafiemos estereotipos y podamos romper los famosos techos de cristal?

Alejandra Bonnet Toro: “Feminista y diseñadora Bogotana radicada en Barcelona. Candidata a Máster en Innovación y Design Management en BAU, Centre Universitari de Disseny de Barcelona

PAR lll: Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones

Aequales realiza anualmente el Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, en donde se han evaluado 160 organizaciones en equidad de género, contribuyendo así a la competitividad de las mismas y a compartir buenas prácticas.

El ranking tuvo su primera versión en el año 2015, en el caso de Colombia se basó principalmente en la información recolectada a través de encuestas virtuales, evaluando así cuatro áreas fundamentales para la equidad: estructura organizacional, cultura organizacional, gestión de talento y gestión de objetivos. Las empresas colombianas participaron de forma gratuita y pertenecían a sectores diversos como servicio y tecnología (59%), agroindustria y consumo masivo (21%), energía, petróleo y minería (15%) y, sector financiero (5%). El Ranking es capaz de evaluar y estudiar sectores económicos tan variados y complejos como los anteriormente mencionados. El ranking ha permitido obtener un diagnóstico sobre temas como equilibrio laboral entre mujeres y hombres, cargos de liderazgo, sueldos y políticas de igualdad de género, entre otros temas.

Entre los principales hallazgos de esta primera edición, se encontró que el 52% de las empresas cuentan con políticas orientadas a alcanzar la equidad de género, punto a favor en cumplimiento de nuestro objetivo de mejorar la condición laboral de las mujeres. Sin embargo, no todos los hallazgos fueron tan buenos. Por ejemplo; solo el 41% de la fuerza laboral de las empresas estudiadas son mujeres y en cargos de alta dirección las mujeres ocupan un 34%. La brecha salarial entre hombres y mujeres para segundo nivel es del 11% y más preocupante aun, en la medida en que se llega a más altas posiciones de liderazgo, disminuye o desaparece la presencia femenina.

Las empresas que ocuparon los primeros 10 lugares en la primera edición del Ranking en Colombia fueron: Johnson & Johnson, Citi Bank, Plan, Telefónica, Codensa, Old Mutual, Sodexo, 3M, Bavaria y Dow.
El Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones genera ciertos beneficios para las empresas y organizaciones participantes, tales como:

Diagnóstico Gratuito:
 Que analiza cómo se encuentra la organización en equidad de género.

Plan de Acción Personalizado: Sugerido para cada organización luego de recibir sus resultados en el Ranking.

Visibilidad: En medios de comunicación, foros y eventos como marca empleador equitativa de género.

Medición Anual: Herramienta de medición anual que permite analizar avances, impacto y mejoras.

Confidencialidad: Aequales guardará reserva absoluta del nombre y ubicación de las empresas participantes que no hayan sido seleccionadas dentro de las diez mejores. Asimismo, Aequales guardará absoluta confidencialidad de los resultados del Ranking de cada empresa.

Cabe resaltar las áreas que el ranking evalúa, que se constituyen en las siguientes:

• Gestión por objetivos: 25%
Contiene preguntas que hacen referencia a si la organización tiene incorporada en su actividad el fomento de acciones positivas orientadas a alcanzar la equidad de género, ya sea con sus colaboradores/as o proveedores/as. Asimismo, verifica si la organización tiene en su planeamiento algún objetivo en torno a la equidad y si cuenta con políticas de equidad o diversidad.

• Cultura Organizacional: 25%
Contiene preguntas que corresponden a las prácticas de balance entre el trabajo y vida familiar que tiene la empresa, así como el manejo de las comunicaciones inclusivas.

• Estructura: 20%

Está dirigida a información sobre la estructura organizacional de la empresa con respecto al número de hombres y mujeres de acuerdo a los niveles jerárquicos de cada empresa (primer, segundo, tercer y cuarto nivel)

• Gestión del Talento: 30%
Incorpora preguntas alrededor de los incentivos, capacitaciones, ascensos, contrataciones y salarios con los que la organización promueve el mejoramiento de capacidades de su personal.

Ana Maria Fonseca Galeano y Daniela Rozo Guayara: Estudiantes de Gobierno y Relaciones Internacionales, Universidad Santo Tomás.

Si desea conocer más información sobre el Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, consulte la página par.aequales.com o contáctenos en:

Colombia:
Email: [email protected]
Tel: 315 606 4456 / 301 237 3080

Perú:
Email: [email protected]
Tel: 94 246 7983

¿Cómo lograr un emprendimiento equitativo?

Día a día se ha evidenciado el surgimiento y aumento significativo del concepto de emprendimiento, como una nueva forma de generar negocio y rentabilidad. Muchos de estos nuevos emprendimientos se distinguen por ser creativos, innovadores, rentables o únicos.

Pero gran parte de estos, no han tenido en cuenta, incluir el tema de equidad de género dentro de su empresa; desaprovechando los beneficios que este tema genera, tales como:
Según datos oficiales de McKinsey, en temas de productividad las empresas que cuentan con equidad de género en altos cargos, supera por un 26% a las que no lo tienen en el retorno a la inversión.
Además, la cultura organizacional de la empresa mejora en términos de comunicación, creatividad, colaboración y reducción de niveles de corrupción,

Es por esto que, Aequales habló con Yohanna Martínez, creadora y directora de Bichopolis sobre su emprendimiento y sobre cómo logró convertirlo no sólo en una iniciativa innovadora equitativa. Para mostrarles a los emprendedores que su negocio puede mejorar al poner este tema entre sus objetivos.

Ana Maria: Cuéntanos acerca de tu vida laboral y cómo llegaste a crear Bichopolis?

Yohanna: Soy ingeniera de producción agroindustrial de la Universidad La Sábana. Tengo alrededor de diez años de experiencia laboral en proyectos agroindustriales y he trabajado con las asociaciones de productores agrícolas en todo el territorio nacional.
Básicamente con esa experiencia y haciendo equipo con mi esposo decidimos crear lo que es Bichopolis y hoy soy la gerente de la empresa.

Ana Maria: ¿En qué se basa este emprendimiento?

Yohanna: Bichopolis se basa en desintoxicar la agricultura, eso lo estamos haciendo utilizando enemigos naturales, es decir, unos” bichitos” que se comen plagas en los cultivos agrícolas. Específicamente estamos atacando un “Ácar plaga” con un “Ácar depredador” en los cultivos de rosa en los invernaderos.

Ana Maria: ¿Por qué decidiste en tu emprendimiento incluir el tema de equidad de género?

Yohanna: No lo decidí, desde que quise crear la empresa siempre tuve en mente que el tema debía estar. No fui consciente de eso hasta que me reuní con María Paulina del Castillo de Aequales, ella me abordó en el tema y realmente caí en cuenta que mi emprendimiento ya contaba con equidad de género.

Ana Maria: ¿Cómo lograste que tu emprendimiento fuera equitativo?

Yohanna:
 Como realmente no me lo propuse, se logró fue con la inclusión del tema desde los inicios de la empresa. Además que nosotros no sólo tratamos el tema de equidad de género, a su vez manejamos temas contra el acoso laboral y la no discriminación.

Cabe resaltar, a pesar que el número de hombres en mi empresa sea mayor que el de mujeres, esto se debe a que la mayoría de los hombres se desempeña en trabajos de fuerza bruta y ello conlleva a jornadas bastante duras. Pero siempre tenemos en cuenta contar con la equidad de género, sin importar el cargo que se realice.

Ana Maria: ¿Que beneficios has visto en tu empresa al ser equitativa?

Yohanna: En general todo el personal que hace parte de la empresa tiene mucho cuidado sobre cómo aborda al resto de las personas, llámense clientes, personas que se ven afectadas por el trabajo que realizamos, operarios/as; entonces en el sector agrícola el tema de la mujer es más conocido, estamos haciendo mucha fuerza para que se incluyan mujeres en el ámbito directivo porque antes no se veía.
Bichopolis es pionera en el tema, generando cambios de consciencia en el sector como tal.
Por lo que cuando cualquier persona va a Bichopolis sabe que está hablando con personas con valores y hace que el círculo de personas que se ve afectado por nuestro trabajo o que trabaja con nosotros de manera directa o indirectamente, perciba un nivel mayor de tolerancia y consciencia que el resto.

Ana Maria: ¿Para las empresas o emprendimientos que no tienen incluido este tema, qué recomendaciones les darías?

Yohanna:
 Considero que cada empresa debe desarrollar su propia personalidad y de alguna forma debe estar a fin con su propósito, yo no puedo desarrollar un proyecto sin tener en cuenta lo que hay en mi entorno.
Más allá que yo decida tener un tema de equidad de género en la empresa es definir que quiero ser y que quiero entregarle a la sociedad con mi empresa.
Por lo que es vital definir los valores de una empresa desde sus inicios para lograr entregar más que una función de ventas o negocio, sino que sea una experiencia y un ejemplo de vida, para eso tengo que definir la personalidad de mi empresa, entre mejor estructurada en valores esté mi empresa voy a obtener mejores aliados, clientes, empleados y en último, resultados.

Ana Maria Fonseca Galeano: Estudiante de Gobierno y Relaciones Internacionales, Universidad Santo Tomás.

La lucha por disminuir la brecha de género apenas comienza.

El género, en un primer lugar es la identificación social, legal y cultural que nos define como mujeres u hombres; a este concepto viene ligada la identidad de género, qué es como nos sentimos frente a nuestro género y cómo lo manifestamos, acá tienen una gran influencia las costumbres y la cultura en la que se desarrolle el individuo, acá se determinan los roles de género masculino y femenino.

Las brechas de género, son las diferencias entre los géneros con respecto a oportunidades, acceso, control y uso de los recursos que les permiten garantizar su bienestar y desarrollo humano. Esta brecha ha existido históricamente por actitudes discriminatorias sociales, individuales e institucionales y poco se ha hecho para disminuirla.

Es por eso que en el siglo XXI hay que seguir la lucha por la igualdad de derechos entre mujeres y hombres, la educación, el empoderamiento y la participación tienen un papel trascendental para esta misión, al igual que el apoyo de instituciones públicas y privadas.

El liderazgo femenino ha logrado varios cambios en la sociedad, como la igualdad ante la ley, algunos derechos reproductivos y el voto femenino; en Colombia se ha contado con grandes mujeres como Policarpa Salavarrieta y Manuelita Sáenz, que ante la opresión machista, tuvieron la valentía de rebelarse ante el yugo y emprender la batalla en defensa de la nación.

Los enfoques diferenciales surgen ante la discriminación que ha existido en la historia de la humanidad por razones étnicas, de género, edad y credo; uno de mis mayores anhelos es vivir en un mundo donde no exista la necesidad de hacer una discriminación positiva, donde no haya que defender los derechos de las minorías, un mundo en donde nuestras diferencias sean aceptadas y sólo sean vistas como un valor agregado, un mundo donde no tengamos etiquetas y todos seamos reconocidos como iguales, como personas, un mundo donde no existan ciudadanos de segunda clase. Todavía hay un buen camino por andar y queda trabajo por hacer para disminuir estas brechas.

Laura Franco: Estudiante de Gobierno y Relaciones Internacionales, Universidad Santo Tomás. Miembro de la Asamblea Distrital de Juventudes Liberales, Co-Directora del Movimiento Policarpa Salavarrieta del Partido Liberal.

LA CENICIENTA Nueva Versión

Cuando la boda terminó, la ex – cenicienta, ahora princesa, estaba feliz pero cansada de bailar con las zapatillas de cristal. Cuando se quedaron solos le dijo al príncipe que quería quitárselas y descansar los pies y por eso se sentó en la cama matrimonial.

El príncipe se arrodilló frente a ella y con delicadeza le quitó la zapatilla izquierda, la frotó con cuidado, le dio un beso y luego, lentamente, la puso en el suelo. Lo mismo hizo con la zapatilla derecha.

Mientras esto hacía el príncipe, la princesa lo miraba y le entraron unas ganas locas de tocarlo, tan gentil, tan bonito, tan azulito; de ayudarlo a quitarse los zapatos negros de cuero y, en fin, de que siguieran quitándose el resto de sus vestimentas de gala, una a una. La princesa se puso la piyama con rapidez. Lo mismo hizo el príncipe.

Cuando estuvieron los dos en la cama, el príncipe le sonrió, le dijo buenas noches, se dio media vuelta y ¡se durmió inmediatamente!. La princesa se sintió algo decepcionada, pero como también estaba cansada hizo lo mismo.

Cuando despertó al día siguiente, el príncipe ya estaba levantado y mirándola con una amplia sonrisa le dijo: “Ven, déjame ponerte las zapatillas de cristal!

La verdad es que ella no quería ponerse esas zapatillas de cristal pues no solo eran duras, sino que hacían mucho ruido, y su sonido monótono se escuchaba por todo el castillo, pero viendo al príncipe tan feliz aceptó su oferta.

A partir de ese momento, cada día se repetía el mismo ritual. En la noche el príncipe le quitaba las zapatillas con reverencia, daba media vuelta en la cama y se dormía y al día siguiente al levantarse se las volvía a poner con la orden expresa de que ¡no se las podía quitar en ningún momento o lugar!

La princesa vagaba por ese castillo frío atormentada por el clop clop clop de las zapatillas, llamando al hada madrina que le había dado las benditas zapatillas de cristal, para devolvérselas, pero ésta había desaparecido, así como su deseo de tocar al príncipe sonriente y frío. Se sentía prisionera. Se aburría.

Una noche, después de ver el rostro feliz del príncipe cuando le quitaba las zapatillas, se dio cuenta de algo que no había podido ver antes: el príncipe no estaba enamorado de ella, ¡sino de las zapatillas de cristal!

A la mañana siguiente se levantó muy temprano tratando de no despertar al príncipe, cogió las zapatillas de cristal con cuidado y las puso encima de su almohada, al lado del príncipe. Luego le escribió una nota:

Querido príncipe:
Lo dejo con su verdadero amor.
¡Que sea feliz para siempre!

Luego se deslizó con sigilo hacia la gran puerta del castillo, donde los guardias todavía dormían y salió corriendo descalza teniendo cuidado de no tomar el camino de regreso a su madrastra y hermanastras; corría, reía, bailaba, cantaba, olvidada del príncipe, del hada madrina, pero sobre todo de las opresoras zapatillas de cristal.

Viajó por el mundo y tuvo amores de todos los colores.

Con el tiempo fue reconocida como ¡la bailarina descalza!

Cris Suaza es bibiliotecóloga con especialización en Documentación y Ciencias de la Información. Ha trabajado en distintas universidades y centros de documentación. Hizo parte del movimiento feminista de los años 70 y 80 y del grupo de mujeres que planeó y llevó a cabo el Primer Encuentro Feminista Latioamericano y del Caribe realizado en Bogotá en 1981. Autora del libro ‘Soñé que Soñaba: Una Crónica del Movimiento Feminista en Colombia de 1975 a 1982