Cuatro pasos para fomentar la equidad de género

Se habla mucho de la falta de mujeres en posiciones de liderazgo. Las cifras son claras: según el informe de Brechas de Género del 2014 del Foro Económico Mundial, solo el 14% de las empresas peruanas cuentan con mujeres en posiciones de liderazgo. En Aequales entendemos esta situación como una pirámide de la inequidad, lo que significa que las mujeres llegamos a la universidad en condiciones de igualdad frente a los hombres y esta se mantiene en los primeros años de trabajo. El problema es que en la medida en que seguimos avanzando, el desarrollo de muchas se detiene–lo que coincide además con la decisión de formar una familia- y así las mujeres, poco a poco, vamos desapareciendo de la cúspide de la pirámide.

¿Por qué las empresas deben luchar contra la pirámide de la inequidad? La empresa de alimentos para bebés MJN en Perú ha desarrollado el programa “Inicios Flexibles” que consiste en ayudar a que madres y padres puedan estar más tiempo con sus hijos en los primeros años de vida. Así, manejan diferentes paquetes a elegir luego de los meses de maternidad: reducción del horario diario de la jornada de trabajo, jornada combinada casa-oficina o la posibilidad de hacer solo home office. Para la gerente de Recursos Humanos, Milagros Aguilar, esta política ha traído beneficios claros. “Como empleadores contamos con una positiva propuesta de valor, ya que incrementa la productividad de los empleados al sentirse comprometidos con una empresa que les brinda opciones de flexibilidad y apoyo”, explica.

Según Catalyst, centro de pensamiento en género y empresa, las empresas con mujeres en posiciones de liderazgo tienen un retorno a la inversión 26% mayor a las que no tienen, entre otros beneficios ligados a la productividad. En otras palabras, equidad significa productividad.

Cuatro pasos para fomentar la equidad
Mucho se habla del problema pero no lo suficiente de los planes reales y concretos que se pueden implementar para solucionarlo y para generar un lugar de trabajo realmente equitativo. Les dejamos algunas sugerencias:

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Una nota de McKinsey denominada “Fomentando las mujeres en liderazgo: Un examen para su equipo superior” promueve observar y hacer seguimiento a la línea de carrera de las mujeres. “La mayoría de los altos ejecutivos saben intuitivamente dónde se ubican las mujeres dentro de las posiciones de la empresa empresas. Pero, sorprendentemente, pocos de ellos hacen un seguimiento preciso en cómo las mujeres se mueven a través de las filas de las posiciones de liderazgo”, resalta la nota.

El CEO de Kaiser instituyó la “regla de dos” para fomentar la diversidad y ayudar a evitar la línea de carrera del tipo “igual que yo”, sesgo que es frecuente en muchas decisiones de promoción . Este alentaba a que los líderes designaran sucesores ante ciertos temas, y no más de dos de los candidatos podían tener un perfil demográfico similar a los líderes, por ejemplo, sexo o raza.

2. Involucrar a los hombres y buscar sponsors: 
No se puede pensar en un cambio organizacional si no se incluye a los hombres. Reducir las brechas de género en posiciones de liderazgo es una tarea tanto para hombres como para mujeres. El programa de Mujeres del Banco de Crédito del Perú, por ejemplo, surge como un pedido expreso de su gerente general, Walter Bayly, quien es consciente de la importancia de contar con mujeres en posiciones clave. Así, este programa hoy se enfoca en capacitar a mujeres en posiciones de liderazgo y en generar redes de trabajo entre ellas.
Sin duda, otra importante ayuda es la de incluir mentores o sponsors, y ahí los hombres también tienen un rol fundamental. En eBay, por ejemplo, el vicepresidente tiene la meta de desarrollar a cinco high potentials mujeres. Estos esfuerzos han ayudado a que la compañía duplique su cifra de mujeres en posiciones de liderazgo desde el 2010.

3. Disminuir las barreras internas y trabajar las capacidades que requieren desarrollar las mujeres:
Es clave que las empresas ayuden a desarrollar las capacidades que las mujeres necesitan para prosperar. Para McKinsey hay tres factores importantes: el coraje, la capacidad de recuperarse rápidamente de las dificultades y la confianza en uno mismo. Desde Aequales también proponemos que las mismas mujeres identifiquen y superen sus propias barreras internas. Hay estudios que lo demuestran, muchas mujeres que se exigen excesivamente a ellas mismas sufren de lo que se conoce como el “síndrome del impostor”, una voz interior constante que siempre nos dice que hay algo que no estamos haciendo bien, que no lo lograremos. Es necesario trabajar en esas barreras, con programas y talleres específicos para mujeres.

4. Políticas, políticas, políticas
Los esquemas de flexibilidad son clave para todos los colaboradores. Sabemos que cuando los beneficios abarcan a hombres y mujeres por igual, se reconoce la corresponsabilidad que existe en el hogar y en la crianza. Además, al cambiar estos roles se modifican los estereotipos sociales que existen actualmente. La clave está en que realmente se usen. En línea con eso, algunas empresas están fomentando el permiso de paternidad obligatorio para así reducir la percepción de que el cuidado de niños es un asunto de mujeres.
Las políticas de flexibilidad están ahí para usarse. Muchas veces la cultura organizacional o el mismo clima, limita que la gente utilice los beneficios que la empresa les brinda. Recordemos que finalmente su objetivo es retener talento y, sobre todo, trabajar con gente motivada y más productiva.

Nota publicada en la Revista Aptitus, 2015, Lima, Perú.

Acostumbrarse a la igualdad

Como yo lo veo nos han planteado dos opciones: acostumbrarnos o hacer que se acostumbren. Acostumbrarnos como mujeres a tener una disparidad salarial de un 26% a comparación de un hombre, a que cada media hora exista el riesgo de ser la siguiente víctima de violencia sexual en Colombia, a que cada tres días alguna de nosotras muera por violencia intrafamiliar (Sisma mujer), o a cosas “pequeñas” como los piropos en la calle; todo porque ya podemos votar, podemos participar en política, nos contratan en algunos trabajos, y podemos decidir sobre algunos temas en nuestras vidas. La otra opción es hacer que se acostumbren las personas a que existimos y a que debemos ser iguales, a que queremos vivir, que pensamos, que somos inteligentes, que manejamos y lo hacemos bien, que estudiamos para ganar lo mismo, que caminamos por la calle y no merecemos tener más riesgos por ser mujeres, y sobre todo hacer que se acostumbren a que somos personas, no un chiste ni un objeto, más que un cuerpo, un ser humano.

Hace un mes mi primo de cinco años se volteó indignado cuando otro miembro de mi familia decidió llamarlo niña para humillarlo, les dije que ser niña no es un insulto, mi prima de 11 años, su hermana, se volteó y me dijo “sí es para los niños un insulto que alguien les diga niña”. Día a día hay prácticas que hacen que desde pequeños y pequeñas aprendamos que ser mujer no es lo mismo a ser hombre. Seamos iguales o no, merecemos los mismos beneficios y las mismas oportunidades. No es normal que desde los cinco años un niño se sienta insultado cuando le dicen niña, lo que le debería generar es indignación. Indignación en el sentido en que el tema del rechazo a la mujer debe ser algo que nos duela a todos y todas, algo frente a lo que todos y todas deberías luchar, no es “mamertismo”, ni “feminzasismo” (término que, por cierto, no tiene ningún sentido), es una cuestión de igualdad y de respeto. Por eso hablo de costumbre, la igualdad debería ser una práctica recurrente y cotidiana, desde el rechazo a los piropos, hasta cambiar los aspectos que tenemos en cuenta para contratar a una mujer, o la forma en que nos muestran medios de comunicación. Porque no va a haber igualdad hasta que tengamos conciencia sobre varias de nuestras costumbres como sociedad, y hasta que éstas nos generen indignación hasta el punto de querer cambiarlas y reformarlas.

Por: Sofía Díaz Echeverri. Estudiante de Derecho de 5to semestre, opción en Antropología y Género de la Universidad de los Andes, Colombia Forma parte de distintas campañas sobre temas de género en la Universidad, y es voluntaria en algunas ONGs que también tocan éste tema.

¿Diversidad espontánea?

En el camino de acompañar a las empresas en su camino a la equidad, nos hemos encontrado muchas veces con las siguientes afirmaciones de gerentes de recursos humanos:”Claro que somos equitativos en esta empresa, hay mujeres por toda la jerarquía, y cada cual va llegando al lugar que puede llegar, sin preferencia. Mal haríamos en hacer procesos de selección buscando mujeres específicamente o afrocolombianos o personas LGBTIQ aunque muchas veces son minoría en la empresa”.

Estas conversaciones me ha llevado a hacerme varias preguntas: ¿Cómo se genera la diversidad organizacional? ¿Cuál es la manera más justa? ¿Será que la sociedad de manera espontánea llega a la conformación de organizaciones diversas, de equipos heterogéneos?

Entiendo que la equidad para las empresas radica en que todas las personas, sin importar su background, raza o género, pasen por procesos de selección que sean igualmente exigentes, para que finalmente resulte seleccionado el mejor perfil para el cargo, basado meramente en sus capacidades, sin distinción o preferencia de ningún tipo.

Cuando les pregunto por qué hay tan pocos afrocolombianos o personas abiertamente homosexuales, responden que simplemente no aplican a las convocatorias de las empresas.

Miremos nuestra sociedad entonces:
Colombia es un país con un 50.83% de mujeres, pero solo ocupan el 35% de los cargos de alta dirección. Por otro lado, alrededor del 10.6% de la población son afrocolombianos y 3.4% son indígenas, pero viven en los departamentos más pobres del país y son los más afectados por el conflicto armado. También sabemos que la población LGBTIQ sufre violencia desproporcionada, de otros ciudadanos y de las autoridades, debido a sus preferencias sexuales e identidad de género diversa. Algunos esconden sus preferencias sexuales por miedo a ser discriminados, lo cual demuestra que las organizaciones aún no proveen espacios de tolerancia y libertad.
¿Cuántas personas son indígenas, afros o LGBTIQ en donde trabajamos?

Difícilmente un afrocolombiano, un indígena o una persona transgenerista tiene los medios para acceder a la educación, experiencia y contactos necesarios para llegar a los procesos de grandes empresas; son muchas más las barreras que tienen que enfrentar en comparación con la población urbana mestiza. Ahora imagínense una mujer, negra y homosexual: agreguemos capas y veremos cómo disminuyen sus oportunidades.

Adicionalmente, existen sesgos en los procesos de selección, algunos explícitos (cuando es requisito que el cargo sea ocupado por alguien de un género o raza específica) y sesgos implícitos (cuando el reclutador, a causa de los estereotipos culturales que ha construido, discrimina o estigmatiza a alguien por su género o raza, a veces de manera inconsciente). Cuando el tema no se hace explícito, y la diversidad no se hace a propósito, difícilmente se rompe con estos patrones y seguimos seleccionando personas que se parecen a nosotros mismos.

Entonces, viene la pregunta de siempre, tenemos la opción de esperar a que eventualmente las poblaciones minoritarias tengan las mismas oportunidades que la mayoría -mestiza/blanca, heterosexual y masculina – a que se desarrolle todo el país, se acabe el conflicto armado, cambie la cultura y estemos convencidos que todos somos iguales, y mientras tanto dejemos fluir naturalmente los procesos de selección como se han hecho.

La otra opción es que mantengamos procesos exigentes y equitativos, pero procuremos que más personas de otras razas, géneros y preferencias sexuales apliquen a las convocatorias; busquemos universidades, fundaciones, colegios diversos, y reclutemos allá. Hagamos procesos de formación y sensibilización, nivelemos las oportunidades pues actualmente no son justas ni equitativas.

Sabemos que las empresas con más diversidad son más innovadoras, más creativas y más rentables, entonces, ¿qué estamos esperando?

No queremos ser Supermujeres

Mucho se habla de balance entre la vida personal y el trabajo de los profesionales. Pese a ello, cuando pensamos en la misma ecuación para una mujer profesional, su balance se convierte en malabarismo entre tres mundos: su vida profesional, su vida personal y sus obligaciones en casa. Las mujeres buscan sobresalir en los tres mundos. Ese síntoma tiene un nombre y se le conoce como el síndrome de la súper mujer. “Este es una rango de síntomas físicos y psicológicos que experimentan las mujeres que intentan rendir a la perfección en diferentes roles”, explica la Dra. Madeline Ann Lewis, CEO del Deline Institute for Professional Development.

Hoy en días las empresas empiezan a considerar la forma de no exigirle a la mujeres que sean esa súper mujer para poder tener éxito. Las estadísticas demuestran lo difícil que ha resultado escalar a posiciones de liderazgo para las mujeres, o lo que especialistas de género denominan como el techo de cristal. En el 2014, según el Informe de Brechas de Género, las mujeres ocupan solo el 6% del total de asientos en directorios de las empresas listadas en bolsa en Perú.

Conscientes de este problema, retener talento femenino y mantener el equilibrio entre estos tres mundos se ha convertido en una prioridad para algunas empresas. Para las que no, la sugerencia es que se empiece a incluir en la agenda. ¿Por qué? Según Catalyst, centro de pensamiento en género y empresa, las empresas con mujeres en posiciones de liderazgo tienen un ROI 26% mayor a las que no: la equidad genera rentabilidad.

Algunas empresas atentas a esa oportunidad han decidido fomentar buenas prácticas, en algunos casos dirigidas solo a mujeres, en otros a hombres y mujeres. ¿Qué buenas prácticas vale la pena resaltar?

1. Horarios flexibles 
Las mujeres en Latinoamérica, en promedio, le dedican 26.6 horas a la semana al trabajo del hogar vs 10.6 horas a la semana que le dedican los hombres, según el estudio de McKinsey “Las mujeres importan: una perspectiva latinoamericana”. Frente a esta carga de trabajo doméstico que todavía no asumen del todo los hombres, las políticas de flexibilidad se adaptan justamente a las obligaciones que aun tienen las mujeres.

Una de las tendencias más importantes en flexibilidad es la opción de que los colaboradores manejen sus horarios: trabajo a tiempo parcial, horarios de inicio flexibles, trabajar desde casa, horarios de verano, cupones de medio día, etc. Tal es el caso de empresas como IBM o Cisco, quienes le dan la opción a sus colaboradores de trabajar desde casa.

2. Foros y comités de mujeres
Sodexo cuenta con un organización llamada SWIFT -Sodexo Women’s International Forum for talent (Foro Internacional de Mujeres y talento de Sodexo)-. Su objetivo es reunir a 25 mujeres líderes de 14 nacionalidades y de diferentes áreas con la misión de identificar y plantear estrategias que promuevan el avance de las mujeres dentro de la organización. Entre ellas, estrategias enfocadas en fomentar un mejor balance con su vida personal.

El Banco de Crédito también ha empezado un programa llamado Programa de Mujeres del BCP. “El objetivo del programa es darles herramientas a las mujeres para ser exitosas en puestos gerenciales. Hemos encontrado que la gran diferencia son las mujeres con hijos, donde se ven obligadas a atender la casa, el colegio, etc.”, explica Ursula Alvarez de Gestión de Talento de Credicorp. Entender la necesidad de generar comunidad es un paso importante para fomentar justamente un mejor balance entre la vida personal y el trabajo.

3. Permisos maternales y paternales:
El programa “Inicios Flexibles” de la empresa de alimentos para bebés MJN en Perú consiste en ayudar a que madres y padres puedan estar más tiempo con sus hijos. Tras los primeros meses de nacimiento de su hijo, padre y madre tienen la opción de elegir reducción del horario diario, jornada combinada casa-oficina o la posibilidad de hacer solo home office.

Parte de cambiar la cultura de una sociedad y de una empresa empieza por incluir a los hombres en políticas de paternidad. Cuando los beneficios abarcan a hombres y mujeres por igual, se reconoce la corresponsabilidad que existe en el hogar y en la crianza. Además, al cambiar estos roles se modifican los estereotipos sociales que existen actualmente. Frente a ello, algunas empresas están fomentando el permiso de paternidad obligatorio para así reducir la percepción de que el cuidado de niños es un asunto de mujeres. ¿Un paso frente a romper el techo de cristal?

4. Políticas a implementarse:

Si bien las prácticas de flexibilidad deben usarse, en ocasiones ocurre lo contrario. “Se sugiere asegurar que las áreas de Recursos Humanos y jefaturas no consideren el uso de las prácticas flexibles de los empleados como un impedimento para el desarrollo de su carrera”, explica el informe Flexible Work Arrangement. En algunas ocasiones la cultura o clima organizacional fomenta lo contrario. Por eso las políticas deben respaldar estas buenas prácticas. Ahí también es clave el rol de los líderes para asegurar que las políticas se usen y comunicarlo constantemente.

Quizá implementando políticas, buenas prácticas de flexibilidad, incluyendo a los hombres en roles típicamente considerado de mujeres y escuchando, se pueda quebrar el techo de cristal, fomentar un verdadero balance y retener todo el talento que sea posible.

*Publicado en especial de Balance Vida Trabajo de Semana Económica.

¿Qué rol tenemos los hombres en la discusión de género?

Por: William Molano*

Hay una confusión en la forma cómo se ha planteado el problema de desigualdad de género. Cuando se habla de desigualdad de género, se relaciona inmediatamente con las mujeres y se piensa que los problemas de género están relacionados casi que exclusivamente a ellas. Ocurre lo mismo con los asuntos de raza o con la orientación sexual, que se piensa le corresponde solo a los homosexuales. De esta forma, se le otorga poder al grupo dominante -blancos, heterosexuales, hombres- de desaparecer de un problema que también les pertenece. ¿Acaso los blancos no tienen raza o no son un grupo étnico? ¿Acaso los heterosexuales no tenemos una orientación sexual? ¿Acaso los hombres no tenemos género?

Los hombres hacemos parte integral del problema, pero decidimos ignorarlo y asumir que solo le corresponde a las mujeres. Este planteamiento del problema, hace que los hombres tomemos un posición pasiva y relajada frente a situaciones de evidente inequidad entre hombres y mujeres.

¿Cuál es mi sugerencia? Los hombres hablando y actuando podemos -y para mí, debemos-, buscar que estemos en una situación de equidad con las mujeres. Nuestro silencio y nuestra pasividad hacen que seamos cómplices de un problema que se refleja en aspectos políticos, sociales, económicos, domésticos, culturales y laborales.

Entonces, habría que empezar por entender: ¿Qué es género? Género corresponde a los roles que el entorno -la comunidad, la sociedad, la cultura etc- le asigna a hombres y mujeres. Responde a la pregunta ¿Qué es ser hombre y qué es ser mujer en un contexto dado?

PARE un momento y analice: ¿Para usted que es ser hombre (o mujer) en su casa, en su trabajo, en su universidad, en su ciudad? Nos hemos llenado de estereotipos y el problema de los estereotipos es que le quitan la dignidad y la libertad a las personas, pues se piensa que solo hay un conjunto de comportamientos correctos. De esta forma, hemos (hombres y mujeres) subestimado las capacidades de las mujeres y su potencial, hasta llegar a reducir sus oportunidades a que tienen que dedicarse a labores domésticas. Pero estos roles se pueden desafiar y cambiar para lograr una igualdad entre hombres y mujeres.

Paralelamente, si queremos que nuestras madres, nuestras hermanas, nuestras hijas, nuestras esposas y que todas las mujeres puedan tener las mismas oportunidades que nosotros, que tengan condiciones de trabajo dignas y se les reconozca de la misma forma, debemos empoderarlas. Entendamos por empoderamiento el brindarle un ambiente propicio para que las mujeres potencialicen sus capacidades, encuentren herramientas complementarias y tengan el mismo acceso al mercado laboral y a oportunidades de emprendimiento. Pero este empoderamiento no es posible sin que los hombres tengamos consciencia que debemos ser parte activa del cambio para lograr una igualdad.
La invitación es a que en todos los escenarios de nuestras vidas en los que se manifiesten estas desigualdades hombres (y mujeres también) rechacemos situaciones de sexismo y machismo; que desafiemos los roles que han nos ha impuesto la sociedad machista. También propongo que los hombres, sin ser juzgados, nos dediquemos a las labores domésticas, si eso es lo que el hogar requiere, y que cada vez incentivemos a que haya más mujeres líderes, emprendedoras y en los cargos más importantes de las empresas.

*Gerente de RED 5 (red5.com.co). Economista de la Universidad de los Andes. Hago parte de Hombres, Género y Equidad (medium.com/@HombGenero) un blog escrito por hombres feminista que buscan participar activamente en la lucha por la igualdad de género y redefinir la masculinidad; trabajamos conjuntamente con Defying Gender Roles (facebook.com/defyingenderoles) para desafiar los roles de género que nos han impuesto y han creado brechas entre hombres y mujeres. 

¿Por qué no ganamos igual los hombres y las mujeres en Perú?

El discurso de Patricia Arquette al momento de recibir el Óscar reflejó una realidad que sufren no solo a las mujeres de Estados Unidos sino en todo el mundo. Perú no es la excepción. Según el informe del Foro Económico Mundial de Brechas de Género 2014, las mujeres ganan el 62% de lo que ganan los hombres.

Dicha cifra no refleja con claridad el trabajo de igual valor. La clave está en aquellas cifras que comparan un trabajo realizado por dos personas con el mismo perfil académico y profesional. Considerando este indicador, en el 2014 los salarios de los hombres aumentaron S/. 520 más que las mujeres. Esto significa que las mujeres ganan menos solo por el hecho de ser mujer, según las estadísticas del INEI.

¿A qué se debe realmente la brecha salarial? Según la Organización Internacional del Trabajo en Perú existe una brecha salarial de 22.1%. Algunos de los motivos por lo que existe la diferencia salarial está explicado y se debe a diferentes factores sociales y culturales, mientras que otro porcentaje simplemente no tiene explicación. ¿Cuáles son los motivos explicados?

¿Sectores de hombres y de mujeres?
Un factor influyente es el hecho de que hombres y mujeres, en promedio, se mueven en diferentes industrias y ocupaciones. “Las mujeres son más propensas no solo a concentrarse en menos tipos de trabajo, sino que estos trabajos tienden a ser, en su mayoría, dominado por mujeres, una hecho que a menudo conduce a salarios más bajos”, afirma el Centro por el Progreso Americano de Estados Unidos. Por eso es tan importante promover que más mujeres ingresen a sectores ligados a ciencias, tecnologías o industria, con el fin de reducir dichas brechas.

El factor trabajo doméstico
La mujer no solo trabaja en industrias que suelen ser menos pagadas, sino que además le dedica más tiempo al trabajo del hogar y, por ende, menos tiempo a su trabajo. En promedio las mujeres en latinoamerica le dedican 26.6 horas a la semana al trabajo del hogar vs 10.6 horas que le dedican los hombres, según el estudio de McKinsey “Las mujeres importan: una perspectiva latinoamericana”. El rol de la pareja, en este caso, es clave para el mejor desarrollo profesional y salarial de la mujer. Sugerencia: incluir a más hombres al trabajo del hogar para buscar una verdadera equidad.

Dificultades para negociar
Las mujeres no negociamos lo suficiente. El libro “Las mujeres no preguntan” demostró que en procesos de selección solo el 7% de las mujeres intentó negociar sueldo, mientras que el 57% de los hombres lo hizo. De las personas que negociaron, fueron capaces de aumentar su salario por encima del 7%. En otras palabras, el factor negociación juega un rol importante.

Diferencia no explicada: ¿Discriminación?
Según el estudio de la OIT el 35% de los motivos entre la diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe a factores que no se pueden medir. En el caso de Estados Unidos esta cifra es del 41.1%. “Al menos algo de esto es debido a la discriminación, aunque sea sutil y subconsciente”, de acuerdo a los economistas de Cornell Francine D. Blau and Lawrence M. Kahn. Todavía hay ciertas creencias de que son los hombres quienes mantienen el hogar y eso subestima el sueldo de las mujer. Todavía hay creencias equivocadas de que el trabajo de la mujer vale menos.

Combatir creencias discriminatorias equivocadas, fomentar que más mujeres estudien carreras tradicionalmente lideradas por hombres y hacer que más hombres formen parte de las tareas del hogar será un primer paso para generar estos cambios. ¿Estaremos muy lejos a ser un país verdaderamente equitativo? Esperemos que no.

*Publicado en el diario El Comercio por el Día Internacional de la Mujer.

Aequales en la Revista Dinero de Colombia

Tras un proceso de casi un año y entre 872 proyectos inscritos, el Concurso Ventures eligió los finalistas y 17 ganadores de la versión número catorce. Ventures es uno de los principales concursos y eje clave en el soporte al emprendimiento.

Los proyectos ganadores recibieron premios en efectivo y en especie por más de $480 millones. Las organizaciones patrocinadoras fueron: EPM, Ecopetrol, Pacific Rubiales, Intercolombia, ExxonMobil, Cárdenas y Cárdenas y Fundación Diego & Lía. Los finalistas pasaron por tres filtros de evaluación, dos fases de entrenamiento y círculos de asesoría que permitieron escoger los triunfadores de esta versión del Concurso, que ha venido consolidando año tras año su liderazgo en el ecosistema nacional de emprendimiento.

A través del Concurso, los emprendedores tuvieron acceso a diferentes herramientas para fortalecer sus proyectos. Algunas de ellas fueron un autodiagnóstico para identificar fortalezas y debilidades a propósito del equipo de trabajo, el modelo de negocio y producto o servicio; un centro de recursos para estructurar, validar y consolidar el modelo, y un curso de propiedad intelectual para familiarizarse con las herramientas de protección de sus innovaciones.

En 2014, el Concurso Ventures estuvo presente en 26 ciudades del país, permitiendo que departamentos como Caquetá, San Andrés, Casanare y Arauca aumentaran su participación. Por su parte, las zonas con mayor porcentaje de proyectos fueron Bogotá con 24%, Antioquia 18%, y del Valle del Cauca 8%.

Con relación a los sectores, el 14% de los proyectos inscritos pertenecieron al de tecnología, 12% al ambiental y 8% al de servicios y educación. Además, duplicaron su participación proyectos en el sector de alimentos y bebidas, y agroindustria. El Concurso finalizó con la ceremonia de premiación a la que asistieron más de 400 personas y contó con la participación especial de Jesús Guerrero, fundador de Servientrega, quien compartió con la audiencia su experiencia como emprendedor y empresario.

Entrevista a Aequales en el periódico El Espectador de Colombia

Aunque la equidad de género es considerada como uno de los Derechos Humanos de tercera generación, alguno podría pensar si se trata de un asunto prioritario en un país con tantas necesidades vitales insatisfechas. Frente a esto, María Adelaida Perdomo, Directora de Aequales Colombia, considera: “Si la pregunta existe es porque se requiere mucha más gente consciente del tema. No hay posibilidades que de que el país se desarrolle sin equidad de género. El país requiere que sus mujeres se empoderen, salgan a trabajar, lideren organizaciones e inviertan en sus comunidades. Ningún problema social se puede resolver sin hablar de equidad de género, porque la perspectiva de género es transversal a todas las problemáticas sociales: pobreza, desempleo, desnutrición, violencia, etc.”.

Maria Adelaida fue una de los dos ganadores, entre 400 participantes, del concurso que realizó la Organización Ardila Lulle para cursar el programa de ‘Liderazgo de Competitividad Global’ que realiza anualmente la prestigiosa Universidad de Georgetown en la ciudad de Washington (Estados Unidos). Allí, los asistentes reciben formación directiva de la mano de los profesores de negocios más prestigiosos del mundo, y deben desarrollar un proyecto que permita potenciar sus conocimientos y experiencia. Para ella, el tema de equidad de género fue la iniciativa que le permitió convertir su pasión de vida en un proyecto empresarial de alto vuelo.

Capitalizar la causa

Durante el curso en Washington se unió con otras compañeras, una de Argentina y otra de Perú, para desarrollar Aequales, una firma de consultoría en temas de género que busca empoderar a la mujer profesional y reducir las brechas en las organizaciones, a través de una metodología adaptativa al tamaño y circunstancias de cada institución. Actualmente, la compañía funciona en Colombia y en Perú.

En la creación de Aequales la causa fue primero que el negocio. Perdomo, una sicóloga social que siempre ha trabajado en proyectos de desarrollo social, nunca se había visto como emprendedora. Cuenta con una Maestría en Derechos Humanos, y desde siempre ha estado interesada en los derechos de la mujer: prevención de maltrato, violencia y discriminación contra la mujer, y empoderamiento y promoción de la mujer en los diferentes estamentos de la sociedad.

Sin embargo, al llegar a Georgetown empezó a investigar un tema que no había captado su atención: el liderazgo de la mujer. “Yo sabía que era necesario, pero como había tantas mujeres sufriendo por otros motivos, no pensaba que fuera la prioridad. Allá leí el libro ‘Lean In: Women, Work, and the Will to Lead’ de Sheryl Sandberg, la CEO de Facebook, y entendí las barreras internas y externas que encuentran las mujeres cuando quieren llegar a posiciones de liderazgo, y cómo esto previene que ellas sean las que toman las decisiones. Cuando las mujeres toman las decisiones, a favor propio y de otras mujeres, se altera el curso del desarrollo social y cobra fuerza el enfoque de género como herramienta dinamizadora de las organizaciones y de las sociedades”.

En Georgetown, que es un entorno muy competitivo, ella y sus compañeras comprendieron que, a pesar de ser jóvenes profesionales exitosas, su liderazgo no era suficientemente reconocido. “Si eso ocurría con nosotras, la situación para la mayoría de las mujeres era aún más preocupante. Allí decidimos que el tema era crucial y que lo podíamos convertir en un emprendimiento y a la vez en un proyecto de vida. Así nació Aequales, una iniciativa que promueve el ascenso de las mujeres dentro de las organizaciones, pues en nuestra investigación descubrimos que en Latinoamérica hay una brecha de género muy grande con respecto al liderazgo y la toma de decisiones”.

Algunos rasgos de inequidad

Una investigación reciente, adelantada por la Universidad de Los Andes, señala que en Colombia solo el 4 por ciento de los presidentes de compañías son mujeres. Además, que solo el 35 por ciento de las empresas tienen mujeres en sus cargos directivos, y que las mujeres recién graduadas ganan en promedio un 11 por ciento menos que sus pares masculinos, brecha que aumenta con el desarrollo de carrera hasta un 23 por ciento.

Aunque la desigualdad es evidente, lo más importante es lo que pueden ganar las organizaciones cuando promueven la equidad y empoderan a las mujeres. “Un estudio del Banco Mundial señala que las mujeres toman el 70 por ciento de las decisiones de compra a nivel global, y por supuesto están más inclinadas a favorecer aquellas organizaciones que promueven el trato equitativo. Además, de acuerdo con la firma consultora Catalyst, las organizaciones que empoderan a las mujeres y les brindan acceso a cargos directivos obtienen un 26 por ciento más de retorno de inversión frente a las que no lo hacen, sin contar con que obtienen mayor colaboración, innovación, mejor comunicación y reducción en los niveles de corrupción”, sostiene Perdomo.

La pirámide de la inequidad

Un aspecto importante en los temas de equidad es que las brechas crecen con el paso del tiempo. A ese fenómeno, Aequales lo denomina la pirámide de la inequidad: “Las mujeres llegamos a las universidades en supuestas condiciones de igualdad. Hoy en día hay más mujeres que hombres en las universidades y generalmente ellas obtienen mejores calificaciones. Sin embargo, cuando entran al mercado laboral, y cuando van ascendiendo, cada vez hay menos mujeres. Esto no tiene que ver con nivel de calificación, porque ellas también tienen maestrías y experiencia. Pero a pesar de esto, se mantienen en los mandos medios y no están en las juntas directivas”, afirma la consultora.

Otros elementos que afectan la promoción de la mujer en el entorno laboral están relacionados con el equilibrio entre familia y trabajo. Un estudio del Ministerio de Trabajo señala que las mujeres trabajan 11 horas más a la semana que los hombres en oficios del hogar. “Nosotros abogamos por que las organizaciones adopten esquemas de flexibilidad horaria para todos sus colaboradores, porque si solo lo hacen en beneficio de las mujeres la discriminación se mantiene. Cuando los beneficios abarcan a hombres y mujeres por igual, se reconoce la corresponsabilidad que existe en el hogar y en la crianza. Además, al cambiar estos roles se modifican los estereotipos sociales que existen actualmente”.

Y aunque en principio la regulación ayuda, lo cierto es que no se trata de un asunto de leyes. A nivel legislativo, Colombia es uno de los países más avanzados en materia de equidad de género. El país cuenta con una política, un Conpes, una ley contra la violencia género, una ley de equidad salarial, una ley en beneficio de la maternidad, e incluso una ley de cuotas para cargos de representación popular. “Aunque el marco normativo es claro, lo cierto es que todavía nos falta permear la cultura. Y en ese contexto, Aequales tenía dos caminos: se convertía en ONG y se dedicaba al activismo, o se constituía en una firma de consultoría para modificar los lugares donde las mujeres trabajan. Esa perspectiva nos convenció porque permite empoderar el liderazgo de las mujeres y a partir de esto comenzar a cambiar la cultura”, afirma Perdomo.

El curso de Georgetown y la participación en el concurso Ventures 2014 les permitieron concebir un emprendimiento social sostenible. “El modelo de consultoría era el más adecuado porque nos permite mantenernos por fuera de las empresas con una perspectiva clara para entender lo que están haciendo para empoderar a las mujeres y aportar en ese esfuerzo”. La iniciativa obtuvo el segundo puesto del concurso en la categoría de Equidad de Género que patrocina Pacific. Aparte de las capacitaciones y asesorías, este proyecto recibió un premio en efectivo de 15 millones de pesos para la puesta en marcha del negocio. “Nuestra organización nació en Georgetown, donde aprendimos a capitalizar la causa de la Equidad de Género, y tomó forma gracias a Ventures, un concurso que te brinda las herramientas para aterrizar tu emprendimiento”.

La ruta de la equidad

Aunque cada organización es un mundo propio, Aequales ofrece una metodología probada para identificar las brechas en materia de equidad y planes de acción conducentes a mejorar la situación. “Nosotros hacemos un diagnóstico de las condiciones de la empresa, su cultura, políticas y procesos, luego creamos un plan de acción, lo ejecutamos y finalmente realizamos una evaluación para establecer resultados y aspectos de mejora”, explica Perdomo. La ventaja de la consultoría es que se encuentra al alcance de cualquier organización. “Nuestro esquema es modular y flexible. Podemos atender a las grandes compañías con todo el portafolio de servicios, pero también suplimos necesidades específicas de las empresas. Nuestra estrategia contempla dos aspectos: desarrollar un producto mínimo viable, como un taller de liderazgo en el caso de las Pymes, y desarrollar la solución robusta para las empresas grandes que deben cumplir con un estándar de equidad de género, teniendo en cuenta que, a través de ellas, las iniciativas se extienden a toda la cadena de valor, especialmente a sus proveedores”.

La medición de la equidad

Actualmente, la compañía trabaja para obtener la representación en Colombia de la firma suiza Edge (Economic Dividends for Gender Equality, por su sigla en inglés), que significa Dividendos Económicos para la Equidad de Género, y que corresponde al sistema de certificación para empresas de mayor reputación a nivel internacional en equidad de género.

“Para nosotros primero está la causa que el negocio, y entendemos que nuestra labor, de la mano con la consultoría, es sensibilizar un tema que consideramos crucial para el desarrollo del país. Afortunadamente, ya existen en Colombia compañías muy avanzadas en estos temas, como Pacific Rubiales, que cuenta con una política clara y un Comité de Género, lo cual sirve de modelo y estímulo para otras organizaciones”.

Aequales se ha propuesto convertirse en el referente de género para las organizaciones en Colombia. “No importa el tamaño de la organización o los recursos con que cuenten, si tienen inquietudes sobre equidad de género siempre van a encontrar en nuestra compañía orientación y soporte. Nuestro modelo de servicio no discrimina, se adapta a las necesidades de cada cliente, y maneja la filosofía del emprendimiento, es decir, que el portafolio se crea y evoluciona en la medida que lo demanda el mercado”, concluye la consultora.

Por lo pronto, la firma se concentra en desarrollar las iniciativas acordadas con sus primeros clientes, y trabaja con algunas universidades para desarrollar, en Colombia y en Perú, un ranking de las empresas más representativas en temas de equidad de género. Con esto se promueve la causa y se socializan buenos ejemplos y prácticas a seguir.

GCL Program Alumni de la Universidad de Georgetown reconoce la labor de Aequales

El Global Competitiveness Program Alumni Colombia, eligió a Aequales, de María Adelaida Perdomo (GCL 2014), como proyecto del mes.

María Adelaida Perdomo (GCL 2014, Colombia) es psicóloga social con maestría en derechos humanos de London School of Economics. Ha trabajado en proyectos y emprendimientos sociales en temas de educación, género y derechos humanos. Actualmente es co-fundadora de Aequales, emprendimiento social dedicado a la promoción del liderazgo femenino en las organizaciones, adicionalmente es gestora del conocimiento en el Movimiento Todos por la Educación, el cual propende por la educación como prioridad nacional.

¿Cuál es tu motivación en el sector de tu proyecto?
El empoderamiento de la mujer ha sido siempre mi vocación, entender las inequidades que existen en nuestras sociedades para lograr deconstruirlas se ha convertido en mi gran reto. Creo firmemente en las capacidades que tienen las mujeres para aportarle al desarrollo global y en la igualdad de oportunidades que nos merecemos.

¿Cuáles proyectos, campañas y/o trabajos relacionados al tema de tu proyecto estas liderando o has liderado?
Estamos liderando la generación de consciencia sobre la problemática del liderazgo femenino en Argentina, Perú y Colombia a través de Aequales, pues gracias a GCL contamos con socias en cada uno de estos países. Hemos realizado foros para dialogar sobre buenas prácticas para la inclusión de la mujer en las organizaciones, escribimos en La Mula, medio peruano, sobre temas de liderazgo femenino y hemos hablado en radio para traerlo a colación. Nos interesa que el tema sea comprendido y cuestionado culturalmente, y como empresa nos interesa proveerle a las organizaciones las herramientas para ser más equitativas y brindar igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en Latinoamérica.

Actualmente estamos en la construcción de un ranking de las 10 empresas más equitativas en el Perú de la mano de OWIT, organización de mujeres en el comercio, y somos semifinalistas del concurso Ventures de emprendimiento en Colombia. Aequales ha construido ‘El Camino a la Equidad’, proceso de consultoría para identificar y abordar las áreas y procesos donde existen falencias en equidad de género y así acompañar a las empresas en su mejoramiento, alineado a sus intereses y necesidades.

¿Cuál crees es el reto más grande de tu región relacionado con el tema de tu proyecto y como lo enfocarías / dirigirías?
El reto más grande es que aún existe una gran inequidad entre hombres y mujeres en las empresas y por ende en el sector de la economía en Latinoamérica. Las mujeres siguen siendo minoría en las juntas directivas y en el número de presidentes de empresas. Adicionalmente, las mujeres siguen ganando hasta un 60% menos que los hombres en los mismos cargos. Existe una gran resistencia en nuestras sociedades para permitir y promover el liderazgo femenino, pues es escaso y por lo general se cuestiona a las mujeres en sus capacidades de liderazgo cuando acceden a estos cargos. Las mujeres deben a su vez lidiar con barreras internas que les impiden ascender, como lo es la autoestima, el no negociar, la culpa por no ser la súper mujer en todos los ámbitos de su vida o la incapacidad de equilibrar trabajo y hogar debido a relaciones inequitativas de pareja. Entendemos que este es un problema estructural que requiere de batallas en múltiples frentes, Aequales ha escogido un frente, que es el funcionamiento interno de las empresas, para promover la inclusión, permanencia y ascenso de las mujeres dentro de las mismas, mediante la modificación de políticas, procesos y cultura con una perspectiva de género y equidad.

¿Qué mensaje compartirías con otros líderes sobre el tema que manejas?
Creemos que el tema de género es un tema que ha sido estigmatizado pero que últimamente ha cobrado mucha fuerza y comienza a entenderse como una oportunidad para las organizaciones, para las sociedades y naciones. Animamos a todas las personas y organizaciones que trabajan en este tema a que aunemos esfuerzos, pues al ser una problemática estructural y transversal debe ser abordada desde distintos frentes, y Aequaleses una iniciativa abierta que quiere aprender y aportar en todos los temas del empoderamiento de la mujer.